BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan teknologi yang semakin pesat, dimana
manusia tetap memegang peranan yang menentukan dalam setiap kegiatan di dunia
usaha. Oleh karena itu, unsur manusia
sangat diperlukan bagi organisasi atau instansi dalam pelaksanaan tugas
usahanya. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi atau
instansi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya
perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan tanpa didukung oleh
semangat kerja dari guru dan karyawan, maka tujuan dari organisasi atau
instansi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta,
bukan saja mengharapkan guru dan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil
yang optimal.
Prestasi guru dan karyawan salah satu indikator
keberhasilan sebuah organisasi atau instansi dalam pencapaian tujuannya. Salah
satu usaha yang tepat untuk dilakukan agar merekan mau bekerja dengan giat
adalah memberikan motivasi.
Menurut Ranupandojo dan Husnan, motivasi dirumuskan
sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat
usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi
berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan perfomansi pekerja.[1]
Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan:1991:105).
Sedang timbulnya prestasi dipengaruhi oleh beberapa
factor pendorong, baik yang berasal dari luar individu maupun dari dalam
individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong karyawan
untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara guru, karyawan satu dengan
lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan, dan kebutuhan
masing-masing guru dan karyawan untuk bekerja. Untuk itu kebutuhan karyawan
baik yang bersifat material maupun non materiil hendaknya dipenuhi sesuai
dengan harapannya apabila prestasi kerja guru dan karyawan diharapkan tinggi.
Melihat pentingnya pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan
kepada setiap organisasi atau instansi, baik instansi swasta maupun instansi
pemerintah. Sehingga pemberian motivasi adalah mutlak diperlukan untuk
mendorong guru dan karyawan
dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas sebuah
organisasi atau instansi. Begitu pula SMK Muhammdiyah 1 Ngawi, sebuah instansi
swasta yang pada saat ini telah
mengalami perkembangan terutama dari segi kualitas tenaga edukatif maupun siswa
sedangkan dari segi kuantitas siswa tahun pelajaran 2013-2014 mengalami
peningkatan 20%.
Dengan bertitik tolak dari pandangan
diatas yang menyatakan motivasi mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja guru
dan karyawan, maka penulis tertarik untuk
membuat sebuah penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap prestasi
kerja guru dan karyawan. Adapun objek yang peniliti
pilih adalah SMK Muhammadiyah 1 Ngawi.
Berdasarkan latarbelakang diatas penulis membuat penelitian
dengan judul “ Analisa Pengaruh Motivasi
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada SMK Muhammadiyah 1 Ngawi”
1.2 Rumusan Masalah
?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui pengaruh
motivasi terhadap prestasi kerja guru dan karyawan pada SMK Muhammadiyah 1
Ngawi.
2.
Untuk melengkapi tugas dan
memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi Universitas
Soerjo Ngawi.
1.4 Manfaat Penelitian
2.
Bagi sekolah, hasil penelitian
ini diharapkan dapat member masukan kepada sekolah untuk menentukan kebijakan
yang lebih tepat dalam meningkatkan prestasi kerja guru dan karyawan
berdasarkan motivasi yang diberikan oleh seorang pemimpin. Sekolah dapat
memberikan motivasi terhadap guru dan karyawan agar bekerja lebih baik sehingga
menunjukkan prestasi yang baik pula.
3.
Bagi peneliti, dapat semakin
mendalami permasalahan mengenai motivasi terhadap prestasi kerja guru dan karyawan
serta mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh selama kuliah untuk memecahkan
massalah tersebut sekaligus mengaplikasikan dalam pekerjaan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Motivasi
Setiap guru dan karyawan mempunyai
motivasi yang berbeda-beda
untuk bekerja dengan
lebih baik. Tidak
dapat dipungkiri lagi
bahwa berhasil tidaknya
operasional perusahaan dalam
mencapai tujuannya adalah ditentukan oleh kepemimpinan yang baik
dari seorang pemimpin di dalam
memberikan motivasi kepada
karyawannya. Peranan motivasi
di dalam suatu perusahaan sangat
penting, sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh
setiap orang sesuai
dengan tempat dan
keadaan dari masing-masing orang. Untuk
lebih jelasnya dibawah
ini akan penulis
kutipkan beberapa pendapat
mengenai pengertian motivasi.
Motivasi secara
umum mempunyai pengertian,
suatu kebijaksanaan
oleh
pimpinan perusahaan sebagai
pendorong kerja karyawan
agar dapat bekerja lebih
produktif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
Pengertian
motivasi menurut Ranupandojo
dan Husnan (1990:197),
menyatakan bahwa motivasi
adalah merupakan proses
untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Menurut Gomes
(1990:177), motivasi dirumuskan
sebagai perilaku
yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan
dengan tingkat usaha yang
dilakukan
oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan,
motivasi berkaitan
erat dengan kepuasan
pekerja dan performansi pekerja.
Sedangkan
pengertian motivasi menurut
Wahjosumidjo (1992:177), motivasi ialah
dorongan kerja yang
timbul pada diri
seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam bukunya Malayu S.P
Hasibuan (1992:184), pengertian motivasi
menurut Edwin B.
Flippo adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
tercapai keinginan para pegawai
sekaligus tercapai tujuan perusahaan.
Dari
pengertian diatas terdapat
adanya beberapa batasan
antara
lain :
a.
Motif adalah
tenaga pendorong yang
mendorong manusia untuk bertindak atau
suatu tenaga didalam
diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.
b.
Motivasi ditinjau
dari katanya berarti
pemberian motif. Motivasi
dapat pula diartikan
faktor yang mendorong
orang untuk bertindak
dengan cara tertentu.
c.
Motivasi kerja
adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja (pendorong semangat
kerja).
d.
Incentive merupakan
alat otivasi, sarana
motivasi, sarana penimbul
motif atau sarana yang menimbulkan dorongan.
2.1.1.
Teori Motivasi
Menurut Heidjrachman
Ranupandojo dan Suad
Husnan (1990:188),
teori motivasi
terdiri dari :
a.
Content Theory
Teori ini menekankan arti pentingnya
pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka
bertingkah laku tertentu. Manajer diharuskan
dapat menebak kebutuhan
para karyawan, dengan mengamati perilaku
mereka dan kemudian
memilih cara apa
yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan keinginan
manajer tersebut.
b.
Process Theory
Process
theory bukannya menekankan
pada isi kebutuhan
dan sifat dorongan dari kebutuhan
tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa
setiap individu dimotivisir. Dasar teori ini adalah adanya
pengharapan yaitu apa
yang dipercaya oleh
individu akan mereka peroleh
dari tingkah laku
mereka. Faktor tambahan
dari teori ini adalah kekuatan dari preferensi individu
terhadap hasil yang diharapkan.
c.
Reinforcement Theory
Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi
perilaku di masa yang lalu mempengaruhi
tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam
pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena
dimasa yang lalu
mereka belajar bahwa
perilaku tertentu akan
berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan menghasilkan
akibat yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih suka
akibat yang lebih
menyenangkan, mereka umumnya
akan mengulangi perilaku yang
akan mengakibatkan
konsekuensi yang menyenangkan.
Menurut Wahjosumidjo
(1992:195-197), teori motivasi
Mc. Gregor dengan
konsepnya yang terkenal
dengan teori X
dan teori Y,
secara garis besar teori tersebut memandang manusia
sebagai berikut :
Teori X terdiri dari :
a.
Manusia pada
dasarnya malas. Mereka
memilih untuk tidak mengerjakan apa-apa.
b.
Manusia bekerja untuk mengejar
uang dan status.
c.
Agar manusia produktif, harus
ditakuti untuk dipecat atau dihukum .
d.
Manusia adalah
anak-anak yang tumbuh
besar dan sangat
tergantung pada pimpinan.
e.
Orang mengharapkan
dan tergantung pada
atasan, mereka tidak
mau berpikir untuk diri mereka sendiri.
f.
Orang perlu
diperintah, ditunjukkan dan
dilatih dengan metode
yang tepat.
g.
Orang perlu pengawasan ketat
untuk bekerja baik dan menjauhkan dari kesalahan.
h.
Orang hanya berminat terhadap kebutuhan
sendiri.
i.
Orang perlu instruksi khusus tentang
yang harus dikerjakan.
j.
Orang senang diperlakukan
secara terhormat.
k.
Orang pada hakekatnya
terkotak-kotak.
l.
Orang sulit berubah, mereka
memilih tinggal pada situasi lama.
m.
Kerja adalah
primer dan harus
dikerjakan. Orang dipilih
dan dilatih untuk bekerja. Manusia
harus mengabdi pekerjaan.
n.
Orang terbentuk karena
keturunan. Setelah dewasa mereka merasa statis.
o.
Orang perlu diilhami, didorong
atau ditarik untuk maju.
Teori Y terdiri dari :
a.
Manusia pada dasarnya aktif.
Mereka merumuskan tujuan dan mengejar cita-cita.
b.
Manusia mengejar
kepuasan dalam bekerja,
bangga mencapai prestasi,
terangsang tantangan baru dan lain-lain.
c.
Agar manusia produktif, mereka
dirangsang untuk tujuan mereka sendiri dan
tujuan organisasi. Manusia biasanya dewasa dalam pemikiran, punya
d.
tanggung jawab, dan kemampuan
untuk memenuhi diri sendiri dan berdiri sendiri.
e.
Orang melihat
dan merasa bahwa
yang dibutuhkan dapat
dicapainya sendiri.
f.
Orang yang
mengerti dan paham
tentang yang dikerjakan
dapat meningkatkan dan memperbaiki metode kerja mereka sendiri.
g.
Orang perlu
pengakuan bahwa mereka
dihargai sebab tahu
tanggung jawab dan bisa mengoreksi diri sendiri.
h.
Orang ingin
memberi arti pada
hidupnya dengan mengabdi
pada masyarakat negara dan bangsa.
i.
Orang ingin
meningkatkan pengertian terhadap
yang dilakukan dan lingkungannya.
j.
Orang menghargai terhadap
sesamanya.
k.
Orang pada
hakikatnya terintegrasi antara
bekerja dan mengisi
waktu senggang (terluang).
l.
Orang pada hakikatnya jemu pada
hal-hal yang monotone dan rutin.
m.
Mereka ingin
menikmati pengalaman baru.
Pada hakikatnya orang
itu kreatif.
n.
Orang ingin
merealisasikan cita-citanya. Kerja
harus dipolakan, diubah
dan diabadikan untuk manusia.
o.
Orang selalu
tumbuh dan berkembang.
Tak pernah terlambat
untuk belajar. Mereka menikmati pertambahan pengertian dan kesanggupan.
p.
Orang perlu diberi kebebasan,
semangat dan diajak serta dibantu untuk
maju.
Dari teori Mc. Gregor, diharapkan manajer
dapat mencapai tujuannya dengan menggunakan
teori Y yang
lebih terarah pada
suatu keselarasan antara tujuan individu dan tujuan perusahaan,
daripada penaklukan tujuan yang satu
oleh tujuan lainnya.
Sedangkan menurut Basir Barthos
(1995:5), menyebutkan bahwa teori
kebutuhan antara lain adalah sebagai berikut :
1.
Teori Abraham Maslow
Maslow menyatakan pada suatu hirarki
kebutuhan manusia yang
bertingkat. Hirarki Kebutuhan manusia menurut Maslow adalah :
a.
Phisiological Needs
Kebutuhan yang paling
mendasar pada manusia
dimanivestasikan ke dalam tiga hal
yaitu sandang, pangan, papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk
memenuhi kebutuhan psikologis dan biologis.
b.
Safety Needs
Setelah kebutuhan primer
terpenuhi manusia akan
mencari kebutuhan yang lain yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
bahaya dan ancaman (bencana,
penyakit, perang, kemiskinan,
kelaparan, sakit, dll)
kondisi kerja serta kebutuhan akan perlakuan yang adil dan jaminan hari
tua.
c.
Social Needs
Kebutuhan social yang
meliputi rasa diterima
orang lain, kebutuhan untuk maju, tidak gagal dan kebutuhan rasa ikut serta.
d.
Esteem Needs
Merupakan kebutuhan manusia
akan penghargaan, prestasi dan pengakuan dari pihak lain.
e.
Self Actualization
Kebutuhan dari kepuasan
diri yang merupakan
realisasi secara menyeluruh dari
potensi seseorang. Maslow berpendapat bahwa tingkah
laku atau tindakan
masing- masing individu pada
suatu saat tertentu,
biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang paling mendesak. Oleh
karena itu setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami
hirarki kebutuhan manusia.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa
orang berusaha memenuhi kebutuhan yang
lebih pokok (fisiologis)
sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(realisasi tinggi). Maslow (1995: 7) menyatakan bahwa kebutuhan tidak muncul
secara bersama-sama pada saat yang sama.
Kebutuhan ynag lebih rendah dipenuhi
terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang
lebih tinggi mulai
mengendalikan prilaku seseorang.
Jika suatu kebutuhan sudah
terpenuhi maka behentilah
daya motivasinya atau kebutuhan tersebut tidak dapat lagi
memotivasi prilaku.
Model
Maslow ini dapat
dilihat dalam pergantian
dan perubahan terus-menerus yang
jelas tentang jenjang
karir karyawan. Peningkatan penghasilan telah
memungkinkan banyak karyawan
mendapatkan latihan (training
) untuk
suatu jabatan baru.
Jika pada urutan
yang lebih rendah terpenuhi, orang
dapat beralih dari
pekerjaan-pekerjaan yang rutin
ke pekerjaan yang diharapkan
dapat memuaskan kebutuhan
pada tingkatan yang lebih
tinggi. Dengan adanya kebutuhan, orang
akan selalu berkembang dan maju. Sehingga cara apapun akan dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan tersebut.
2.1.2. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan
(1992:196) bahwa tujuan
motivasi manajemen antara lain :
a.
Untuk mengubah perilaku pegawai
sesuai dengan keinginan pemimpin.
b.
Untuk meningkatkan kegairahan
kerja pegawai.
c.
Untuk meningkatkan disiplin
pegawai.
d.
Untuk menjaga kestabilan
pegawai.
e.
Untuk meningkatkan tingkat
kesejahteraan pegawai.
f.
Untuk meningkatkan prestasi
pegawai.
g.
Untuk mempertinggi moral
pegawai.
h.
Untuk meningkatkan
rasa tanggung jawab
pegawai pada tugas-
tugasnya.
i.
Untuk meningkatkan
produktivitas dan efisiensi.
j.
Untuk memperdalam kecintaan
pegawai terhadap perusahaan.
k.
Untuk memperbesar partisipasi
pegawai terhadap perusahaan
2.1.3. Alat-alat Motivasi
Alat-alat motivasi
(daya perangsang) menurut
Malayu Hasibuan (1992:195) yang diberikan kepada bawahan adalah :
a.
Material Incentive
Adalah motivasi yang
bersifat material sebagai
imbalan prestasi yang diberikannya. Yang termasuk
material incentive ialah
upah, barang-barang dan yang sejenis lainnya.
b.
Non material incentive
Adalah motivasi (daya
perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang
termasuk non material incentive
ialah penempatan yang
tepat, latihan yang sistematis, promosi
yang obyektif, pekerjaan
yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan
yang wajar dan yang sejenis lainnya.
2.1.4. Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Heidjrachman
Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:204) pada dasarnya dibagi menjadi dua macam
yaitu :
1.
Motivasi positif
Adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi orang
lain agar menjalankan satu yang
kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk memperoleh
hadiah, mungkin berwujud
tambahan uang, tambahan penghargaan
dan lain sebagainya.
- Motivasi negatif
Adalah proses untuk
mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik
dasar yang digunakan adalah lewat
kekuatan ketakutan.
2.1.5. Model
Motivasi
Menurut
Heidjrachman dan Suad
Husnan (1990:201-202), ada tiga
model motivasi yaitu :
1.
Model Tradisional
Sesuai dengan aliran ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan
para manajer adalah membuat para
karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang
membosankan dan berulang-ulang dengan
cara yang paling
efisien. Untuk memberikan dorongan
kepada karyawan agar
melakukan pekerjaan mereka dengan
berhasil, para manajer
menggunakan sistem upah
insentif, semakin banyak mereka
menghasilkan, semakin besar
penghasilan mereka. Alat motivasi
ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan
bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
2.
Model Hubungan Manusiawi
Bahwa kontak sosial yang dialami dalam
bekerja merupakan hal yang sangat
penting bagi mereka, dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan hal-hal yang mengurangi
motivasi mereka dalam
bekerja. Para manajer
bisa memotivisir para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka
dan dengan membuat mereka
merasa penting dan
berguna. Sesuai dengan pendapat ini,
maka organisasi mencoba
untuk mengakui kebutuhan
social para karyawan, dan
mencoba memotivisir mereka
dengan meningkatkan kepuasan kerjanya.
Para karyawan diberi
lebih banyak kebebasan untuk mengambil
keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka.
3.
Model Sumber Daya Manusia
Bahwa para karyawan
sebenarnya mempunyai motivasi
yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena
uang ataupun keinginan akan kepuasan,
tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan
mempunyai arti dalam bekerja.
Mereka berpendapat bahwa
sebagian besar individu
sudah mempunyai dorongan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan
baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan
sebagai sesuatu hal yang tidak
menyenangkan. Bahkan pada
umumnya para pekerja
akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi.
2.1.6.
Faktor Yang Mempengaruhi
Motivasi
Menurut teori Herzberg dalam buku M.
Manullang (1993:151) faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
pegawai yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik,
terdiri dari :
1.
Achievement (keberhasilan pelaksana)
2.
Recognation
(pengakuan)
3.
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4.
Responsibilities (tanggung jawab)
5.
Advancement (pengembangan)
Teori
motivasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah tingkat kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Dengan
mengemukakan indikator-indikator dalam motivasi adalah sebagai berikut:
1.
Pemenuhan kebutuhan fisik, yang
meliputi kondisi tempat kerja dan bagi pengukuran dilakukan dengan meminta
tanggapan responden.
2.
Pemenuhan kebutuhan rasa
aman, yang meliputi
jaminan social dan
jaminan hari tua.
3.
Pemenuhan kebutuhan soaial,
yang meliputi hubungan
interpersonal dengan atasan dan bahan/kerja.
4. Pemenuhan kebutuhan
penghargaan yang meliputi
pemberian bonus, penghargaan, tanggungjawab dan promosi
jabatan.
5.
Pemenuhan kebutuhan aktualisasi
diri, yang meliputi
prestasi dalam pekerjaan, kesempatan kreatifitas,
pertumbuhan dan pengembangan diri.
Rangkaian
faktor-faktor motivator di
atas, melukiskan hubungan seseorang
dengan apa yang
dikerjakannya yaitu kandungan
kerjanya, prestasi pada tugasnya,
penghargaan atas prestasi
yang dicapainya dan peningkatan tugasnya.
2.2. Pengertian Prestasi kerja
Prestasi kerja menurut
Agus Dharma (1985:1) mendifinisikan sebagai “sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa
yang yang dihasilkan
atau diberikan oleh seseorang
atau sekelompok orang”.
Sedangkan
menurut Hasibuan(1991: 105) bahwa
prestasi adalah “suatu
hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya”.
Menurut Handoko (1991: 102) bahwa prestasi
kerja adalah “kuantitas dan
kualitas pekerjaan yang
diselesaikan oleh individu,
kelompok atau organisasi”. Adapun
yang dikatakan oleh
As’ad (1991: 47)
bahwa kerja adalah “sebagai hasil
yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan”. Disampaikan
pula oleh Suprihanto (1988:7) bahwa prestasi kerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode
tertentu dibandingkan berbagai kemungkinan, misalnya
standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Siagian (1995:136) berpendapat bahwa : Ditinjau dari segi
keprilakuan, kepribadian seseoarang sering menampakan dirinya dalam berbagai
bentuk sikap, cara berfikir
dan cara bertindak
dalam berbagai hal
yang mempengaruhi
kepribadian seseorang manusia.
Organisasi yang tercermin dalam prilakunya pada gilirannya
akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Menurut
Purwadarminto (1991:708) Prestasi
Kerja adalah hasil
yang dicapai (dari yang
telah dilakukan, dikerjakan
dan sebagainya).
Sedangkan
menurut Heidjrachman (1990:188)
“Prestasi kerja ditafsirkan
sebagai arti penting suatu
pekerjaan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa prestasi
kerja karyawan adalah
kemampuan karyawan dalam mengerjakan sesuai dengan standar kerja yang berlaku seperi
mutu pekerjaan, volume
pekerjaan, pengetahuan kerja, insentif, sikap kerja serta sikap
terhadap orang lain.
2.2.1 Pengukuran Prestasi
Kerja
Pengukuran prestasi
kerja didasarkan atas
penilaian prestasi kerja,
karena penilaian prestasi kerja sebagai proses untuk mengukur prestasi
kerja yang dicapai oleh
karyawan dan dibandingkan
dengan standar tingkat prestasi yang
diminta guna mengetahui
sampai dimana ketrampilan
yang ingin dicapai.
Seperti yang dikatakan
oleh Handoko (1991:135)
bahwa penilaian kerja adalah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian itu dilakukan
dengan baik, tertib dan benar dapat
membantu meningkatkan loyalitas
kerja organisasi dari karyawan
yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan
(1991:97) bahwa penilaian
prestasi kerja adalah
menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar baik dengan kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. Sehingga dapat
dikatakan dikatakan bahwa
penialian prestasi kerja bagi karyawan perlu dilakuakan karena
hal tersebut digunakan sebagai dasar untuk
mengukur prestasi kerja.
Sedangkan pedoman/patokan dalam mengukur prestasi kerja didasarkan
suatu standar.
Sementara Siagian (1995:230) menyatakan
bahwa prestasi kerja dapat diukur melalui indikator :
a.
Kualitas
b.
Kuantitas
c.
Pengetahuan tentang pekerjaan
d.
Pendapat/peryataan yang
disampaikan
e.
Keputusan yang diambil
f.
Perencanaan organisasi
g.
Daerah organisasi
Berprestasi atau tidaknya seseorang
karyawan dapat diketahui melalui
prilakunya dalam bekerja,
yang meliputi kemandirian,
keaktifan, dalam memecahkan permasalahan
yang dihadapi dalam
pekerjaannya, kreatifitas dan inisiatif serta percaya diri.
Rao (1992:49) berpendapat bahwa orang
yang kurang berprestasi dapat dikenali
dari ketergantungannya yang
berlebihan pada orang
lain. Ia pasif alam menghadapi tekanan. Ia senantiasa memerlukan
pengawasan dan harus di bujuk serta dipuji pada setiap langkah. Ia tidak
mempercayai bakat-bakat atau kemampuannya
sendiri. Ia tidak
mudah menunjukan inisiatif, tidak pula ia bersandar pada
wewenangnya sendiri.
Rao (1992:89) berpendapat bahwa prestasi
kerja diukur melalui:
a.
Kecakapan kerja
b.
Pengalaman kerja
c.
Inisiatif
d.
Kreatif
Pengukuran prestasi kerja dapat
berupa standar kerja, berikut adalah
pendapat
dari Agus Darma
(1985:139). Untuk dapat
mengevaluasi para pegawai secara
obyektif atau akurat,
kita harus mampu
mengukur tingkat prestasi kerja
mereka. Apabila diterjemahkan
ke dalam standar
kerja, pengukuran seperti itu
berarti memberi kesempatan
bagi para pegawai
untuk mengetahui tingkat
prestasi kerja mereka.
Pengukuran prestasi kerja dapat
berfungsi sebagai target
atau sasaran, sebagai
informasi yang dapat digunakan para
pegawai dalam usaha-usaha
mereka melalui serangkaian
prioritas tertentu.
Pendapat lain
dikemukakan oleh Handoko
(1985:139) yaitu evaluasi prestasi kerja
memerlukan standar-standar
pelaksanaan kerja (personal
standart ) yang
mana prestasi diukur
agar efektif, standar
kerja hendaknya berhubungan
dengan hasil-hasil yang
diinginkan pada setiap
pekerjaan.
Dalam
upaya meningkatkan prestasi
kerja, sekedar memiliki
standar kerja belumlah cukup.
Para karyawan perlu
menyadari bahwa mereka memerlukan standar tersebut.
Berdasarkan pada
pendapat di atas
bahwa untuk mengukur
prestasi kerja perlu mempertimbangkan kualitas hasil kerja, kuantitas
hasil kerja dan ketepan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
disesuaikan kondisi perusahaan. Hal
ini sesuai yang
diungkapkan oleh Agus
Darma (1986:32) bahwa hampir
cara pengukuran pengukuran
prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kualitas,
kuantitas, dan ketepatan waktu.
2.2.2 Faktor-faktor yang
mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja
banyak dipengaruhi oleh
banyak faktor-faktor yang dalam
pekerjaannya itu sendiri,
faktor-faktor tersebut meliputi
: Gaji atau
upah, pengakuan hubungan
antar pribadi, kondisi
kerja,dan sebagainya. Oleh karenanya
untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan
dapat dilakukan dengan memperbaiki dan meningkatkan faktor-faktor
tersebut.
Sehubungan dengan
aktivitas organisasi untuk mencapai prestasi kerja, Gibson (1994;420) mengemukan
bahwa “hubungan antara manajemen organisasi
dan keefektifannya sebaiknya
bersifat terbuka, individu
dan kelompok yang
efektif dan prestasi
organisasi harus bersumber
pada perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian yang
baik”.
Disamping pendekatan di atas, pendekatan
lain yang dapat digunakan seperti : memudahkan pekerjaan ke pekerjaan yang lain
untuk mendapatkan pesangon yang
lebih baik, atau
dapat juga dengan
mengubah prestasi atau
harapan dari para
pekerjanya terhadap pekerjaannya
dengan memperbaiki dan
meningkatkan faktor-faktor tersebut, maka secara otomatis prestasi kerja karyawan akan
terbentuk. Hal ini
mengingat faktor-faktor tersebut
adalah bagian atau aspek dari
pekerjaan itu sendiri.
Dari
uraian di atas
dapat disimpulkan bahwa
kondisi tempat kerja, hubungan antar
sesama rekan kerja,
kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh terhadap terbentuknya
prestasi kerja karyawan.
2.3. Hubungan Antara Motivasi
dengan Prestasi Kerja
Faktor tenaga
kerja tidak dapat
diabaikan, bahkan merupakan
salah satu faktor
kunci, sebab kesalahan
dan kekeliruan yang
terjadi dapat menyebabkan
hambatan-hambatan yang serius, bahkan dapat menyebabkan kegagalan total.
Motivasi merupakan daya
pendorong yang menyebabkan karyawan dapat
bekerja dengan giat, karena
dengan motivasi akan menentukan prestasi seseorang. Hal ini sependapat dengan
Reksohadiprojo (1988:169) bahwa motivasi sebagai sesuatu yang menyebabkan,
menyalurkan serta melestarikan prilaku
seseorang. Hal ini
merupakan salah satu
syarat kemampuan
kepemimpinan seorang manajer;
seseorang manajer harus memotivasi, mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi
dengan bawahan. Bawahan yang
dimotivasi dapat meningkatkan
prestasi dan kepuasan bekerjanya.
Motivasi yang diberikan
atasan (pimpinan) kepada
karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Seperti yang
dikatakan oleh Ranupandojo
dan Husnan (1996:197) bahwa
menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin untuk bisa memberikan motivasi
(dorongan) kepada bawahannya
agar bisa bekerja sesuai pengarahan yang diberikan. Sehingga dari
beberapa pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa motivasi
yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi prilaku mereka dalam bekerja
agar lebih tinggi
guna pemenuhan suatu
harapan yaitu pemenuhan akan
prestasi dalam bekerja
sebab tercapainya prestasi
kerja yang tinggi didorong oleh motivasi yang tinggi pula.
2.4. Hipotesis
Hipotesa sering diartikan sebagai
jawaban sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya. Atau kesimpulan sementara
berdasarkan teori yang perlu diuji kebenarannya. Menurut Sutrisno Hadi,
“hipotesa berasal dari kata “hypo” yang artinya di bawah dan “thesa” diartikan
sebagai kebenaran”
. Hipotesa atau hipotesis adalah “jawaban sementara terhadap
masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya”.
. Hipotesa atau hipotesis adalah “jawaban sementara terhadap
masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya”.
Berdasarkan uraian tersebut di atas,
maka hipotesa yang bisa penulis rumuskan adalah motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada SMK Muhammadiyah 1 Ngawi.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Lokasi
penelitian yang diambil penulis adalah SMK
Muhammadiyah 1 Ngawi di Jalan KH Ahmad Dahlan No.26 Ngawi.
3.2. Identifikasi dan Pengukuran
Variabel
Berdasarkan
penjelasan pada landasan teori, rumusan masalah serta hipotesis penelitian maka
yang menjaid variabel dalam penelitian ini adalah:
1.
Variabel bebas (X):
Motivasi
2.
Variabel terikat (Y):
Prestasi kerja
Berdasarkan
identifikasi variabel penelitian, maka definisi operasional yang ada dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Pemberian motivasi
adalah pendorong atau
mendorong seseorang untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam
diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak, sehingga jelas mengapa
seseorang melakukan tindakan- tindakan
tertentu dalam rangka
pemuasan kebutuhan. Teori
motivasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah tingkat kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Dengan
demikian indikator-indikator yang dikemukakan oleh Maslow adalah sebagai berikut :
1.
Pemenuhan kebutuhan fisik, yang meliputi
kondisi tempat kerja dan bagi pengukuran dilakukan dengan meminta tanggapan
responden.
2. Pemenuhan
kebutuhan rasa aman,
yang meliputi jaminan
social dan jaminan hari tua.
3. Pemenuhan
kebutuhan soaial, yang
meliputi hubungan interpersonal dengan atasan dan bahan/kerja.
4. Pemenuhan
kebutuhan penghargaan yang
meliputi pemberian bonus,
penghargaan, tanggungjawab dan promosi jabatan.
5. Pemenuhan
kebutuhan aktualisasi diri,
yang meliputi prestasi
dalam pekerjaan, kesempatan
kreatifitas, pertumbuhan dan pengembangan diri.
2. Prestasi kerja ditafsirkan sebagai arti
penting suatu pekerjaan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan.
Berdasar pada pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran
prestasi yang dikemukakan oleh Rao (1992:89) bahwa indikator prestasi kerja
(Y), yaitu
1. Kecakapan kerja adalah efisiensi
dan tingkat penyelesaian
serta kualitas pelaksanaan
kerja dengan tugas dan tanggungjawabnya.
2. Pengalaman kerja dimaksudkan adalah masa
kerja dalam bidang yang sedang ditekuni
karyawan pada saat penelitiaan berlangsung.
3. Inisiatif adalah rekuensi gagasan
atau ide yang
dikemukakan oleh karyawan,
serta perbaikan metode atau
sistim kerja dalam
suatu periode yang
lebih efisien dan efektif dari
sebelumnya.
4. Kreatif adalah kemampuan yang dikembangkan
oleh karyawan mencari sesuatu cara yang berfungsi untuk meningkatkan mutu
produk.
Kedua variabel
di atas kemudian diukur untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas
(kompetensi) dan variabel terikat (semangat kerja).Untuk mengukur kedua
variabel tersebut digunakan instrument pengukuran. Instrument dalam penelitian
ini menggunakan skala Likert untuk mengukur kompetensi (X) dan semangat kerja
(Y) yang terdiri dari lima alternative jawaban dengan skor nilai seperti pada
tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1
SKOR NILAI PERSETUJUAN
|
Nomor
|
Persetujuan
|
Kode
|
Skor
|
|
1
|
Sangat
Setuju
|
SS
|
5
|
|
2
|
Setuju
|
S
|
4
|
|
3
|
Kurang
Setuju
|
KS
|
3
|
|
4
|
Tidak
Setuju
|
TS
|
2
|
|
5
|
Sangat
Tidak Setuju
|
STS
|
1
|
3.3. Populasi dan
Pengambilan Sampel
“Populasi
merupakan totalits semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun
pengukuran, kuantitatif muapun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari
semua anggota kumpulan yang lengkap dan
jelas yang ingin dipelajari
sifat-sifatnya”.[9]
Menurut
Singarimbun dan Efendi, “Populasi adalah jumlah
keseluruhan unit analisa yang cirinya akan diduga”. [10]
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh guru dan karyawan pada
SMK Muhammadiyah 1 Ngawi yang berjumlah 86,
terdiri dari 71 orang guru dan 15 orang karyawan.
“Sampel merupakan himpunan bagian dari populasi. Sampel harus representatife dalam arti segala karakteristik populasi hendaknya tercerminkan
pula dalam sampel yang diambil”.[11]Menurut Sugiyono, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”[12]
Secara umum,
sampel yang baik adalah yang dapat
mewakili sebanyak mungkin
karakteristik populasi. Karena jumlah populasi
yang tidak terlalu banyak maka
teknik sampling yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode
sensus yaitu seluruh anggota populasi yang berjumlah 86 orang dijadikan sampel.
3.4. Sumber Data
Data atau
informasi dapat digunakan untuk mencari pemecahan permasalahan yang
teliti.Purwito menyatakan bahwa :
Sumber
data pada prinsipnya adalah asal data yang diperoleh dalam suatu penelitian. Secara garis besar,
berdsaarkan sifatnya maka sumber data atau sumber informasi dapat diklasifikasi menjadi dua kelompok, yaitu
sumber data primer dan sumber data sekunder. Sumber data primer merupakan
sumber pertama atau sumber yang asli dan dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Sedangkan
sumber data sekunder adalah sumber data kedua dan seterusnya yang juga dipakai
dalam sebuah penelitian untuk mendukung
sumber data primer dalam upaya mengungkap permasalahan penelitian.[13]
Berdasarkan pendapat Purwito di atas, maka jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi
menjadi dua, yaitu data rpimer dan sekunder. Uraian masing-masing jenis data tersebut adalah sebagai berikut :
1.
Data Primer
Data
primer dalam penelitian ini adalah berasal dari penyebaran kuesioner untuk mengetahui tanggapan tingkat
persetujuan responden terhadap pernyataan
yang diberikan yaitu tentang kompetensi dan semangat kerja guru dan
karyawan pada SMK Muhammadiyah 1 Ngawi,
serta data tentang profil social
dan identifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan
identitas responden dan keadaan social seperti : Jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, dan masa kerja dari guru dan karyawan pada SMK Muhammadiyah
1 Ngawi.
2.
Data Sekunder dalam
penelitian ini adalah data dari SMK
Muhammadiyah 1 Ngawi Mengenai profil sekolah,
sejarah berdirinya sekolah, visi, dan tujuan, struktur organisasi serta
data – data lain yang dibutuhkan untuk melengkapi penelitian.
3.5. Teknik Pengumpulan
Data
Untuk memperoleh data yang akurat digunakan alat
pengumpul data yang tepat agar memperoleh kesimpulan yang tidak menyesatkan.
Dalam penelitian ini digunakan tiga meode pengumpulan data, yaitu :
1.
Metode Kuesioner (Angket)
Arikunto
menjelaskan kuesioner adalah “sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memeperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentnag pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui”[14].
Adapun bentuk kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
tertutup. Di mana kuesioner yang dibagikan sudah diberi alternative jawaban
berupa tingkat persetujuan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner guna
memudahkan responden dalam memberikan tanggapan.
Kuesioner
yang dalam penelitian ini diberikan kepada guru dan karyawan untuk diisi dengan menjawab pertanyaan tertulis yang ada dalam kuesioner dan memberi nilai persetujuan dari pernyataan
yang ada pada kuesioner. Kuesioner ini merupakan media utama untuk mengumpulkan
data yang terkait dengan kompetensi dan
semangat kerja.
2.
Metode Dokumenter
Menurut
Arikunto, “metode documenter adalah
mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip,
buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen rapat, legger, dan sebagainya”[15].
Metode documenter ini digunakan untuk
melengkapi data primer yaitu untuk mendapatkan data sekunder yang berhubungan
dengan penelitian seperti teori-teori
yang mendukung penelitian, penelitian
terdahulu, jurnal-jurnal yang berhubungan dengan penelitian yang
dilakukan dan lain-lain. Teknik pengumpulan data documenter dalam penelitian
ini juga digunakan untuk mencari data tentang
lokasi penelitian yang terdiri dari profil sekolah, sejarah, visi dan misi, strukuter
organisasi, tugas pokok dan fungsi dan lain-lain.
3.6. Teknik Analisa
Data
Teknik analisa data adalah suatu cara yang digunakan untuk mengolah
hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Menurut PUrwito, teknik
analisa data adalah “Pengorganisasian data, atau juga sering disebut tabulasi
data karena proses tabulasi merupakan
salah satu langkah pengolahan data”[16]
Jadi setelah data terkumpul selanjutnya
perlu diolah dan dianalsis untuk dapat menjawab permasalahan penelitian dan
juga hipotesis yang diajukan dalam suatu penelitian. Untuk dapat menjawab permasalahan dan hipotesis penelitian tentu saja data yang didapat perlu diorganisasikan sedemikian rupa sesuai
dengan tuntutan penyajian atau
pengolahan statistic. Adapun teknik analisa data yang diperugnakan dalam penyusunan skripsi ini adalah :
1.
Metode Kuantitatif
adalah “Suatu bentuk penelitian yang analisisnya menggunakan model analisis statistik”[17].
Metode kuantitatif pada penelitian ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel kompetensi (X) dan
a.
Uji Validitas dan
Reliabilitas
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner.Seingga sebelum suesioner dibagikan kepada seluruh
responden perlu dilakukan uji coba untuk mengetahui validitas dan reliabilitas
kuesioner sebagai instrumen penelitian. Adapun uji validitas dan reliabilitas
pada penelitian ini akan dilakukan terhadap 30 orang responden.
1)
Uji Validitas
Djoko Purwito menjelaskan bahwa “sebuah instrument
dikatakan valid apabila mengungka data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Sehingga tinggi rendahnya validitas instrument menunjukan sejauh mana
data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud”
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Contruct
validity, yaitu “alat pengukur dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara
skor yang diperoleh pada masing-masing item dengan skor totalnya”. Bila
ternyata semua pernyataan berkorelasi signifikan dengan skor totalnya atau pada
tingkat signifikan dengan skor totalnya atau pada tingkat signifikasi dibawah
0,05, maka dikatakan alat pengukur tersebut valid (sahih). Uji validitas dalan
penelitian dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Science).
2)
Uji Reliabilitas
Menurut pendapat Arikunto dikutip Djoko Purwito,
“reliabilitas (kehandalan) dapat diartikan bahwa suatu unstrumen dapat
dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrument tersebut sudah baik”. Uji reliabilitas ini dilakukan terhadap
pernyataan-pernyataan yang sudah valid untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran keembali terhadap gejala
yang sama. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung
nilai Lpha Cronbach (α) menggunakan bantuan program SPSS. Adapun
kriteria uji reliabilitas ini menurut Djoko Purwanto adalah “apabila koefisien
α = 0,70 sampai dengan α = 0,80, maka dinyatakan bahwa instrument tersebut
reliabilitasnya tinggi”.
b.
Analisa Korelasi
Product Moment
Untuk mengetahui hubungan antara kompetensi dengan
semangat kerja guru dan karyawan pada SMK Muhammadiyah 1 Ngawi, maka digunakan
teknik analisa korelasi product moment.Teknik analisa korelasi product moment
ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan dan kontribusi variabel bebas (independent)
dengan variabel terikat (dependent).Pada penelitian ini hanya
mencari korelasi hubungan antara dua variable saja yaitu variable X
(kompetensi) dan variable Y (semangat kerja). Adapun rumus korelasi
pearsonprosuct moment adalah sebagai berikut :
Dimana
rxy : koefisien
korelasi xy
N :
Jumlah sampel
x :
Skor variabel kompetensi (X)
y :
Skor variabel semangar kerja (Y)
Korelasi product moment
digunakan untuk menjelaskan derajat hubungan antara variabel bebas (independent)
dengan variabel terikat (dependent) dengan nilai : -1 ≤ rxy≤
1. Adapun ketentuan untuk manganalisa hasil perhitungan koefisien ini menurut
Sugiyono adalah dengan kriteria pada tabel berikut :
Tabel
2
KRITEIRIA
PENILAIAN KORELASI
|
Internal
Koefisien
|
Tingkar
Hubungan
|
|
00
– 0.199
|
Sangat
Rendah
|
|
0.20
– 0.399
|
Rendah
|
|
0.40
– 0.599
|
Sedang
|
|
0.60
– 0.799
|
Kuat
|
|
0.80
– 0.1000
|
Sangat
Kuat
|
c.
Uji
Signifikasi
Uji signifikasi digunakan untuk menguji
apakah kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja guru.
Pengujian menggunakan uji t dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan
r =
koefisien korelasi pearson
n =
Jumlah data
Adapun ketentuan untuk
menguji hipotesis berdasarkan hasil perhitungan uji t ini adalah jika thitung
> ttotal maka hipotesis nol ditolak dan hipotesis kerja
diterima.
2.
Metode Kualitatif
Metode
kualitatif adalah “suatu bentuk penelitian uang model analisinya tidak
menggunakan analisis statistic atau non statistik”.Metode kualitatif ini
merupakan suatu metode pembahasan dengan menggunakan analisa dalam bentuk
kalimat atau uraian kata-kata yang dapat mencerminkan persoalan yang sedang dibahas.
Metode kualitatif pada penelitian ini digunakan untuk menganalisa hasil temuan
lain yang didapat pada waktu melaksanakan penelitian. Metode ini digunakan
untuk menganalisa hasil observasi yang dilakukan pada lokasi
penelitian.Sehingga dapat melengkapi data yang didapatkan dari penelitian yang
dilakukan.
[9]Sudjana, metoded Statistika, Tarsito, Bandung, 2005, hal 6.
[10] Masri Singarimbun dan SOfyan Effendi, Metode Penelitian Survai,
Pustaka LP3ES, Jakarta , 2006, hal 108.
[11]Sudjana, Op.Cit, hal. 7
[12]Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat,
Alfabeta. Bandung, 2002, hal 116.
[13] A.R. Djoko Purwito, Metodologi Penelitian, Pendekatan Praktis
untuk Bidang Ilmu Ekonomi dan Ilmu
Sosial, LPM
Universitas Soerjo Ngawi, Ngawi, 2011, hal 53.
[14] Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan
Praktek, Rineka Cipta, Jakarta, 2006, Hal. 139
BAB IV
HASIL PEPEMBAHASAN
4.1 SMK MUHAMMADIYAH 1 NGAWI
A.
IDENTITAS
SEKOLAH
a. Nama Sekolah : SMK MUHAMMADIYAH I NGAWI
b. Tingkat/Status sekolah : Swasta
c.
Alamat
Sekolah : Jln. KH. Ahmad Dahlan No.26
d. Desa : Margomulyo
e. Kecamatan : Ngawi
f.
Daerah/Kabupaten : Ngawi
g.
KodePos : 63217
h.Status Akreditasi : Terakreditasi “B”
i.
NSS /
NDS : 344050901004 / 4305190501
j.
No. SK
Pendirian : 4607/II.15/JTM.80/1998
k. Kegiatan PMB : Pagi
l.
Penyelenggaran : MajelisDikdasmen
PDM Kab. Ngawi
m. Nomor
Telpon/ faximille : ( 0351 ) 747300
SMK Muhammadiyah 1 Ngawi mempunyai 3 program keahlian, diantaranya
adalah:
1.
Administrasi Perkantoran
2.
Akuntansi
3.
Teknik Kendaraan Ringan
4.2 VISI, MISI DAN TUJUAN SMK
MUHAMMADIYAH 1 NGAWI
v VISI
Terwujutnya insan yang cerdas, mandiri
dan berakhlak mulia
v MISI
1.
Memperdayakan tenaga pendidik
dan tenaga kependidikan yang professional sesuai dengan tuntutan jaman.
2.
Menanamkan percaya diri,
meningkatkan ketrampilan dan
menguasai teknologi.
3.
Menanamkan aqidah yang kuat,
meningkatkan pemahaman. Penghayatan dan pengamalan ajaran agama islam.
Dengan pernyataan
misi tersebut, diharapkan seluruh pegawai, guru dan pihak yang berkepentingan
dapat mengenalinstitusi / lembaga Sekolah Menengah Kejuruan Muhammadiyah 1
Ngawi dan mengetahui peran, program-program serta hasil yang akan dicapai diwaktu akan datang.
Dari
visi dan Misi di atas harapan kedepan untuk Sekolah Menengah Kejuruan
Muhammadiyah 1 Ngawi:
a.
Menumbuhkan semangat keunggulan
dan kompetitif secara intensif kepada seluruh warga sekolah.
b.
Melaksanakan kegiatan belajar
mengajar secara optimal yang berorientasi kepada pencapaian kopentensi
berstandar nasional bahkan internasional dengan tetap mempertimbang kanpotensi
daerah yang dimiliki oleh peserta didik
c.
Menumbuh kembangkan penghayatan
pemahaman ajaran islam dan budaya sebagai sumber kearifan dalam bertindak
d.
Meng hasilkan lulusan yang
siap pakai, berproduktif, berjiwa nasional dan berwawasan global yang
didasari ilmu pengetahuan
e.
Menciptakan iklim akademik dan
pengajaran di sekolah dengan meningkatkan etoskerja, disiplin dan kompetensi.
f.
Mengembangkan system belajar
berganda di semua bidang produktif dalam penerapan tehnologi dan informatika.
g.
Mengembangkan dan mengintensifkan
hubungan sekolah dan duniausaha/dunia industry serta instansi lain yang telah
memiliki reputasi nasional maupun internasional, sebagai prinsip demon riven.
h.
Memberikan bekal dasar kepada
tamatan untuk mengembangkan dirinya secara berkelanjutan.
i.
Misi sekolah Menengah Kejuruan
SMK Muhammadiyah 1 Ngawi adalah mencetak anak didik menjadi tenaga terampil
(professional) dibidang :
a.
Akuntansi
b.
AdministrasiPerkantoran /
Sekretaris
c.
TeknikMekanikOtomotif
Meningkatkan
kualitas mutu pendidikan yang mengacu pada Visi dan Misi di atas, maka tujuan
SMK Muhammadiyah 1 Ngawi adalah sebagai
berikut :
a. Mengembangkan
system kurikulum sesuai tuntutan jaman yaitu Kurikulum Tingkat SatuanPendidikan( KTSP ).
b.
Meningkat kanjumlah dan kualifikasi tenaga kependidikan
sesuai dengan tuntutan program pembelajaran yang berkualitas.
c.
Menumbuh
kembangkan kemandirian dan tanggung jawab pesertadidik dalam mengikuti
pembelajaran serta mengoptimalkan kemampuan, bakat, minat dan atau potensi yang
ada pada peserta didik dalam bidang keilmuan, seni, olahraga dan keagamaan.
d.
Meningkatkan pelaksanaan ekstra kurikuler unggulan
sesuai dengan potensi dan minat siswa.
e.
Meningkatkan dan mengembangkan wawasan bagi warga
sekolah dalam rangka mengembangkan kultur
sekolah yang dapat menciptakan
proses pembelajaran yang mengasyikkan dan menyenangkan.
f.
Memfasilitasi kecepatan belajar, irama belajar maupun
gaya belajar peserta didik secara individual dankelompok.
g.
Meningkatkan peserta didik untuk mencapai tujuan
pendidikan, potensi dan sumber daya yang diimiliki untuk melaksanakan proses
pembelajaran yang dapat mengembangkan potensi peserta didik sehingga
menghasilkan lulusan yang berkualitas internasional.
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Instrument yang
digunakan untuk mengumpulkan data primer pada penelitian ini menggunakan
kuesioner. Oleh karena itu sebelum dibagikan kepada seluruh responden, perlu
dilakukan pengujian yang meliputi uji validitas dan reliabilitas terhadap
butir-butir pernyataan yang ada pada kuesioner sebagai instrument penelitian.
Uji validitas dan reabilitas ini dilakukan terhadap 6 orang responden untuk
mengetahui kesahihan (validitas) dan keandalan (reliabilitas) instrumen
tersebut. Hasil penyebaran kuesioner untuk uji validitas dan reliabilitas
instrument penelitian variable motivasi (X) dapat dilihat pada table 3 sebagai
berikut:
Tabel 3
TABULASI PENYEBARAN KUESIONER UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
|
Responden
|
Item Pernyataan Motivasi
|
Total
|
||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
1
|
4
|
4
|
4
|
4
|
3
|
19
|
|
2
|
4
|
3
|
5
|
5
|
4
|
21
|
|
3
|
3
|
4
|
3
|
4
|
3
|
17
|
|
4
|
3
|
4
|
4
|
4
|
4
|
19
|
|
5
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
15
|
|
6
|
4
|
4
|
4
|
4
|
5
|
21
|
|
Jumlah
|
21
|
22
|
23
|
24
|
22
|
112
|
Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan data pada
table 3 di atas dilakukan uji validitas data dengan bantuan program SPSS 17.0
dan diperoleh hasil seperti pada table 4, adapun perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada lampiran 2.
Tabel 4
UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI
|
Item Pernyataan
|
Pearson Correlation
|
Sig. (2-tailed)
|
N
|
Keterangan
|
|
Item 1
|
0,620
|
0,000
|
6
|
Valid
|
|
Item 2
|
0,528
|
0,002
|
6
|
Valid
|
|
Item 3
|
0,756
|
0,000
|
6
|
Valid
|
|
Item 4
|
0,625
|
0,001
|
6
|
Valid
|
|
Item 5
|
0,669
|
0,000
|
6
|
Valid
|
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 17.0
Hasil perhiitungan uji
validitas variable motivasi di atas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
yang digunakan dalam kuesioner penelitian bernilai signifikan karena nilainya
kurang dari 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan seluruh item pernyataan yang
digunakan dalam instrument penelitian ini adalah valid.
Langkah selanjutnya uji
validitas terhadap variable prestasi kerja. Prosedur pengujian instrument
penelitian pada variable ini sama dengan variabel motivasi yang telah
dilakukan. Hasil penyebaran kuesioner terhadap 6 orang responden yang dilakukan
diperoleh hasil seperti pada table 4.
Tabel 5
TABULASI PENYEBARAN KUESIONER UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL
PRESTASI KERJA
|
Responden
|
Item Pernyataan Prestasi Kerja
|
Total
|
|||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
||
|
1
|
4
|
5
|
5
|
4
|
18
|
|
2
|
5
|
4
|
5
|
4
|
18
|
|
3
|
4
|
4
|
4
|
3
|
15
|
|
4
|
5
|
4
|
3
|
5
|
17
|
|
5
|
4
|
5
|
4
|
5
|
18
|
|
6
|
4
|
5
|
4
|
4
|
17
|
|
Jumlah
|
26
|
27
|
25
|
25
|
103
|
Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan pada table 5
di atas dilakukan uji validitas data dengan bantuan program SPSS 17.0 dan
diperoleh hasil seperti pada tabel 6, adapun perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada lampiran 3.
Tabel 6
UJI VALIDITAS VARIABEL PRESTASI KERJA
|
Item Pernyataan
|
Pearson Correlation
|
Sig. (2-tailed)
|
N
|
Keterangan
|
|
Item 1
|
0,801
|
0,000
|
6
|
Valid
|
|
Item 2
|
0,542
|
0,001
|
6
|
Valid
|
|
Item 3
|
0,641
|
0,000
|
6
|
Valid
|
|
Item 4
|
0,624
|
0,000
|
6
|
Valid
|
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 17.0
Hasil perhitungan uji
validitas variabel prestasi kerja di atas menunjukkan bahwa seluruh item
pernyataan yang digunakan dalam kuesioner penelitian bernilai signifikan karena
nilainya kurang dari 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan seluruh item
pernyataan yang digunakan dalam instrument penelitian ini adalah valid.
Setelah instrument
penelitian pada masing-masing variabel dinyatakan valid maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan
dengan menghitung nilai Alpha Cronbach
menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan uji reliabilitas ini dapat
dilihat pada tabel 7, sedangkan perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada
lampiran 4.
Tabel 7
HASIL UJI RELIABILITAS
|
Variabel
|
Nilai Alpha Cronbach
|
Keterangan
|
|
Motivasi
|
0,718
|
Realibel
|
|
Prestasi Kerja
|
0,728
|
Realibel
|
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 17.0
Berdasarkan hasil
perhitungan pada tabel 7 diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach berada diantara
0,70 - 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa instrument penelitian yang
digunakan untuk mengukur variabel motivasi dan prestasi kerja sudah reliabel.
Artinya bahwa instrument penelitian ini sudah dapat dipercaya dan diandalkan
untuk mengukur variabel motivasi. Dengan demikian instrumen penelitian tersebut
dapat digunakan untuk mengumpulkan data primer yang akan digunakan dalam olah
data statistic guna menguji hipotesis yang diajukan.
4.3 Analisis Hasil Penelitian
Setelah diketahui
instrumen penelitian sudah valid dan reliabel, maka langkah selanjutnya adalah
membagikan kuesioner kepada seluruh reponden. Berdasarkan hasil pembagian
kuesioner diketahui data karakteristik responden sebagai berikut:
1)
Karakteristik
responden berdasarkan umur
Hasil
pembagian kuesioner yang dilakukanmenemukan karyawan pada SMK Muhammadiyah 1
Ngawi paling banyak pada rentang umur antara 25 – 35 tahun yaitu sebesar 50,00%.
Sedangkan jumlah responden terendah adalah pada umur diatas 35 tahun, yaitu
sebanyak 1 orang atau sebesar 1, 16,67%. Data selengkapnya mengenai
karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN UMUR
|
Umur
|
Jumlah
|
Prosentase
|
|
< 25 Tahun
|
2
|
33,33%
|
|
< 25 – 35 Tahun
|
3
|
50,00%
|
|
>35 Tahun
|
1
|
16,67%
|
|
Total
|
6
|
100,00%
|
Sumber : Hasil Olah Data
2)
Karakteristik
responden berdasarkan kelamin
Hasil
pembagian kuesioner yang dilakukan menemukan bahwa karyawan SMK Muhammadiyah 1
Ngawi lebih banyak berjenis perempuan yaitu sebesar 66,67%%. Sedangkan
responden dengan jenis kelamin laki-laki adalah sebesar 33,33%. Data
selengkapnya mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada tabel 9.
Tabel 9
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
|
Jenis Kelamin
|
Jumlah
|
Prosentase
|
|
Laki-laki
|
2
|
33,33%
|
|
Perempuan
|
4
|
66,67%
|
|
Total
|
6
|
100,00%
|
Sumber : Hasil Olah Data
3)
Karakteristik
responden berdasarkan tingkat pendidikan
Hasil pembagian
kuesioner yang dilakukan menemukan bahwa karyawan SMK Muhammadiyah 1 Ngawi
paling banyak telah menyelesaikan pendidikan sarjana atau S1 yaitu sebesar 50,00%.
Sedangkan responden paling sedikit adalah pada tingkat pendidikan bertaraf
SMA/SMK yaitu hanya 2 orang saja atau sebesar 33,33%. Data selengkapnya
mengenai karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat
pada tabel 10.
Tabel 10
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN
|
Tingkat Pendidikan
|
Jumlah
|
Prosentase
|
|
SMA/SMK
|
2
|
33,33%
|
|
D3
|
1
|
16,67%
|
|
S1
|
3
|
50,00%
|
|
Total
|
6
|
100,00%
|
Sumber : Hasil Olah Data
4)
Karakteristik
responden berdasarkan masa kerja
Hasil
pembagian kuesioner yang dilakukan menemukan bahwa karyawan SMK Muhammadiyah 1
Ngawi paling banyak memiliki masa kerja di atas 10 tahun yaitu sebesar 54,00%.
Sedangkan responden paling sedikit adalah pada masa kerja di bawah 10 tahun
yaitu sebesar 33,00%. Data selengkapnya mengenai karakteristik responden
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 11.
Tabel 11
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA
|
Masa Kerja
|
Jumlah
|
Prosentase
|
|
< 5 Tahun
|
3
|
50,00%
|
|
6 – 10 Tahun
|
2
|
33,33%
|
|
>20 Tahun
|
1
|
16,67%
|
|
Total
|
6
|
100,00%
|
Sumber : Hasil Olah Data
Langkah selanjutnya
dalam analisis data penelitian ini adalah melakukan tabulasi terhadap skor
tanggapan responden pada kuesioner yang dibagikan. Tabulasi data untuk variabel
motivasi adalah seperti tabel 12.
Tabel 12
TABULASI DATA VARIABEL MOTIVASI (X)
|
Responden
|
Item Pernyataan Motivasi
|
Total
|
||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
1
|
4
|
4
|
4
|
4
|
3
|
19
|
|
2
|
4
|
3
|
5
|
5
|
4
|
21
|
|
3
|
3
|
4
|
3
|
4
|
3
|
17
|
|
4
|
3
|
4
|
4
|
4
|
4
|
19
|
|
5
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
15
|
|
6
|
4
|
4
|
4
|
4
|
5
|
21
|
|
Jumlah
|
21
|
22
|
23
|
24
|
22
|
112
|
Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan pada tabel
12 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden dengan skor tertinggi
adalah pada.
Langkah selanjutnya
adalah membuat tabulasi data skor tingkat persetujuan untuk variabel prestasi
kerja. Berdasarkan hasil pembagian kuesioner yang dilakukan dapat dibuat
tabulasi seperti pada tabel 13 sebagai berikut:
Tabel 13
TABULASI DATA VARIABEL PRESTASI KERJA (Y)
|
Responden
|
Item Pernyataan Prestasi Kerja
|
Total
|
|||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
||
|
1
|
4
|
5
|
5
|
4
|
18
|
|
2
|
5
|
4
|
5
|
4
|
18
|
|
3
|
4
|
4
|
4
|
3
|
15
|
|
4
|
5
|
4
|
3
|
5
|
17
|
|
5
|
4
|
5
|
4
|
5
|
18
|
|
6
|
4
|
5
|
4
|
4
|
17
|
|
Jumlah
|
26
|
27
|
26
|
25
|
103
|
Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan tabel 13 di
atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden skor tertinggi adalah pada
indicator.
4.4 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui yang
diajukan dalam penelitian ini sudah tepat untuk menjawab perumusan masalah maka
dilakukan pengujian hipotesis. Data untuk menguji hipotesis ini adalah seperti
pada tabel 14.
Tabel 14
HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
|
Responden
|
Motivasi (X)
|
Semangat Kerja (Y)
|
|
1
|
19
|
18
|
|
2
|
21
|
18
|
|
3
|
17
|
15
|
|
4
|
19
|
17
|
|
5
|
15
|
18
|
|
6
|
21
|
17
|
|
Jumlah
|
112
|
103
|
Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan. Data ini
kemudian digunakan sebagai data primer yang akan diolah secara statistic untuk
mengetahui koefisien korelasi antar variabel yang digunakan. Langkah
perhitungan koefisien korelasi menggunakan analisa korelasi product moment
adalah sebagai berikut:
Tabel 15
PERHITUNGAN KOEFISIEN KORELASI MENGGUNAKAN ANALISA KORELASI PRODUCT
MOMENT
|
No
|
X
|
Y
|
X2
|
Y2
|
XY
|
|
1
|
19
|
18
|
361
|
324
|
342
|
|
2
|
21
|
18
|
441
|
324
|
378
|
|
3
|
17
|
15
|
289
|
225
|
255
|
|
4
|
19
|
17
|
361
|
289
|
323
|
|
5
|
15
|
18
|
225
|
324
|
270
|
|
6
|
21
|
17
|
441
|
289
|
357
|
|
Total
|
112
|
103
|
2118
|
1775
|
1925
|
Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan data pada
tabel 15 di atas, maka dilakukan langkah perhitungan menggunakan rumus
koefisien korelasi sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, dapat diketahui nilai koefisien
korelasi (rxy) adalah positif sebesar 0,829. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa korelasi antara variabel bebas yaitu motivasi (X) dan variabel
terikat yaitu prestasi kerja (Y) adalah positif dan sangat kuat karena nilainya
berada antara 0,10 – 1,00.
Hasil perhitungan koefisien korelasi ini digunakan untuk menghitung
nilai thitung menggunakan rumus uji t guna mengetahui tingkat
signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat. Perhitungan uji t adalah
sebagai berikut:
Hasil perhitungan di atas, diketahui nilai thitung adalah
sebesar 1,682. Langkah selanjutnya dicari nilai ttabel pada tingkat
signifikan α = 0,05. Cara mengetahui nilai ttabel ini adalah sebagai
berikut:
t= table :df = n – 2
= 6 – 2 = 4
a= 5%
= t(a) : df
= t(0,05) : 4
= 1,663
Ketentuan perbandingan antara ttabel dan thitung
adalah jika thitung > ttabel maka hipotesis nol
ditolak dan hipotesis kerja diterima. Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai thitung
sebesar 1,682 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 0,05. Hal ini
berarti motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan SMK
MUhammadiyah 1 Ngawi.
4.5 Pembahasan
Pengujian hipotesiss yang telah dilakukan menemukan bahwa hasil
perhitungan koefisien korelasi di dapat nilai rxy bernilai positif
sebesar 0,829. Hal ini membuktikan bahwa terjadi hubungan positif antara
motivasi dengan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, apabila motivasi
karyawan semakin tinggi maka prestasi kerja karyawan juga akan ssemakin tinggi.
Sebaliknya jika motivasi karyawan semakin rendah, maka prestasi kerja karyawan
pada SMK Muhammadiyah 1 Ngawi juga akan semakin rendah.
Adapun hasil uji signifikan menggunakan uji t diperoleh hasil bahwa
nilai thitung = 1,682 lebih besar dari ttabel= 0,05. Hal
ini membuktikan bahwa terjadi hubungan yang signifikan antara motivasi dengan
prestasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesa kerja
yang berbunyi motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan SMK Muhammadiyah 1 Ngawi terbukti dan diterima kebenarannya.
BAB
V
KESIMPULAN
DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisa data dan pembahasan, maka dapat ditarik
keismpulan bahwa koefisien korelasi antara motivasi dan prestasi kerja karyawan
pada SMK Muhammdiyah 1 Ngawi adalah sebesar 0,829.Sedangkan hasil uji t dapat
diketahui bahwa thitung sebesar 1,682 lebih besar dari ttabel
yaitu sebesar .Jadi hipotesis nol ditolak dan hipotesis kerja diterima.Hal ini
berarti hipotesis yang berbunyi kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap semangat kerja guru dan karyawan pada SMK Muhammadiyah 1 Ngawi
terbukti dan diterima kebenarannya.
5.2. Saran
Saran yang diajukan pada penelitian ini dibuat berdasarkan
tanggapan skor dengan nilai tertinggi dan terendah pada maisng-masing variable
penelitian. Berdasarkan haisl penelitian yang dilakukan, maka saran yang dapat
disampaikan adalah sebagia berikut:
1.
Skor
tertinggi variable motivasi adalah pada indicator pemenuhan kebutuhan
penghargaan. Dengan demikian agar karyawan memiliki motivasi yang dapat
mempermudah pelaksanaan kerjanya maka perlu diberi kesempatan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
2.
Skor
terendah variable motivasi adalah pada indicator pemenuhan kebutuhan fisik. Kurangnya
pemenuhan kebutuhan fisik membuat karyawan terganggu kinerjanya. Sehingga
diharapkan peningkatan pemenuhan kebutuhan fisaik agar karyawan lebih
meningkatkan kinerjanya.
3.
Skor
tertinggi variable prestasi kerja adalah pada indicator pengalaman kerja. Dengan
demikian karyawan memiliki kesempatan pengalaman kerja yang lebih banyak
sehingga secara kinerja dapat memperbaiki untuk mendapatkan prestasi yang lebih
baik.
4.
Skor
terendah variabel prestasi kerja adalah pada indikator kreatif. Karyawan pada
SMK Muhammadiyah 1 Ngawi perlu ditingkatkan kontribusinya pada sekolah agar
perannya dapat lebih bermanfaat. Hal ini dapat dilakukan dengan lebih sering
karyawan dalam semua kegiatan sekolah dengan membagi porsi peran yang sesuai.
Seperti pada kegiatan penerimaan siswa baru, karnaval, dan lomba kompetensi
siswa. Dan kekratifan karyawan terlihat sesuai porsinya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,
Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi,
cetakan kedua belas, PT. Rineka Cipta. Jakarta.
A.R, Djoko Purwito. 2011. Metodologi Penelitian,
Pendekatan Praktis Untuk Bidang
Ilmu Ekonomi dan Ilmu Sosial. Ngawi:LPM Universitas Soerjo Ngawi.
As’ad,
M. 1991. Psikologi Industri : Seni Ilmu SDM. Yogya : Liberti
Dharma, Agus.
1986. Gaya Kepemimpinan yang Efektif bagi Manager. Bandung : CV. Sinar Baru.
Hasibuan,
Malayu SP. 1991. Manajemen Sumber Daya MAnausia. Jakarta : Haji Mas Agung.
Heidjrachman
dan Suad Husnan. 1992. Manajemen Personalia, Penerbit BPFE Universitas Gajah
Mada, Yogyakarta.
Manullang.
1981. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Westra,
Pariata. 1980. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Liberti.
Rao,
TV. 1996. Penilaian Prestasi Kerja ; Teori dan Praktek. Jakarta : PT. Pustaka :
Binaman. Pressindo.
Reksohadiprojo,
Sukamto. 1988. Perencanaan dan Organisasi Perusahaan. Edisi I. Yogyakarta :
BPFE.
Siagian,
Sondang P, 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sudjana.
2005. Metode Statistika. Tarsito. Bandung.
Sugiyono.
1997. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : PT. Alfabeta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar