PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UPT DINAS PENDIDIKAN KEC GERIH KABUPATEN NGAWI

OLEH :

KHUSNUL KHOTIMAH

NPM : 094046

FAKULTAS EKONOMI MENEJEMEN

UNIVERSITAS SOERJO NGAWI

2013

PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ............

A. LATAR BELAKANG

Memotivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi.Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang di kehendaki.

B. PERUMUSAN MASALAH

1. Apakah motivasi kerja pegawai secara parsial berpengaruh terhadap kinerja di UPT Dinas Pendidikan Kec Gerih Kabupaten Ngawi?

2. Apakah motivasi kerja pegawai berpengaruh paling dominan terhadap kinerja di UPT Dinas Pendidikan Kec Gerih Kabupaten Ngawi?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk menjelaskan secara simultan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di UPT dinas pendidikan kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi.

2. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan terhadap kinerja pegawai pegawai di UPT dinas pendidikan kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi.

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi kantor UPT dinas Pendidikan

a. Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja sehingga dapat mendorong motivasi karyawan dalam bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik lagi.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.

2. Bagi penulis

Penelitian bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan di lapangan.

E. LANDASAN TEORI

E.1 Pengertian

Menurut Drs, Moekijat kata motivasi berasal dari kata dasar motive yang berarti dorongan sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan yang langsung secara sadar.[1]

Menurut Manullang , motivasi (motivation) berarti pemberian motif, penimbulan motive, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.[2]

Kinerja pegawai merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan pegawai terkait dengan tugas apa yang di embannya dan merupakan tanggungjawabnya.Dalam hal ini tugas rutin pegawai adalah mengadakan perencanaan, pengelolaan, dan pengadministrasian atas tugas-tugas serta melaksanakan tanggungjawabnya.

F. HIPOTESIS

Hipotesis menurut Djoko Purwito adalah “jawaban sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya”.[3] Berdasarkan masalah di atas, maka dapat di kemukakan hipotesisi sebagai berikut :

1. Di duga bahwa variabel motivasi kerja yang terdiri dari

2. Di duga variabel motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai dinas pendidikan kecamatan gerih kabupaten ngawi.

G. METODOLOGI PENELITIAN

a. Lokasi Penelitian

UPT Dinas Pendidikan kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi Jl. Raya Ngawi Kendal.

b. Identifikasi dan Pengukuran Variabel

Djoko Purwito mendefinisikan “ Variabel sebagai konsep yang memiliki variasi nilai”.[4]

1. Variabel Independen adalah “ suatu bentuk variabel yang mempengaruhi munculnya gejala lain”.[5]

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Pegawai (X) yang diartikan sebagai perbandingan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai.

2. Variabel Dependen adalah “jenis variabel yang munculnya di pengaruhi oleh variabel lain”.[6]

Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja (Y) yang diartikan sebagai perbandingan antara layanan yang diharapkan dengan kinerja.

c. Populasi dan Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Djoko Poerwito “Populasi adalah keseluruhan elemen dari subyek penelitian, atau merupakan himpunan semua hal yang ingin di ketahui”.[7]

Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi

2. Sampel

Menurut Djoko Purwito “ sampel adalah sekelompok tertentu yang diambil untuk mewakili seluruh populasi, sehingga kelompok tersebut dapat menunjukan representasi dari karakteristik populasi”.[8]

Adapun dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel stratifikasi ( stratified rendom sampling), yaitu “ metode penarikan sampel dengan berdasarkan pada strata populasi”.[9]

Dalam penelitian ini hanya sebagian populasi yang diambil untuk di jadikan sampel. Untuk jumlah sampel yang di perlukan rumus slovin sebagai berikut :

N =

N.d2 + 1

Dimana :

n : Ukuran Sampel

N : Ukuran Poulasi

d : Presisi/Prosentasi

d. Sumber Data

Untuk memperoleh sumber data yang akurat dan valit dari suatu penelitian, maka diperlukan pula data yang dapat di percaya kebenaranya. Sumber data dalam penelitian ini meliputi :

1. Data Primer

Menurut Djoko Purwito “ data primer adalah sumber pertama atau sumber yang asli dan di kumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan peneliti”[10]

Dalam penelitian ini data primer di peroleh dari kuisioner responden tentang beberapa variabel yang di teliti.

2. Data Skunder

Menurut Djoko Purwito “ data skunder adalah sumber data kedua dan seterusnya yang juga di pakai dalam sebuah penelitian untuk mendukung sumber data primer dalam upaya mengungkapkan permasalahan penelitian”.[11]

Dalam Penelitian ini data sekunder adalah dokumen mengenai gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah singkat Kantor UPT Dinas pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi, visi misi kantor UPT Dinas Pendidikan Kec Gerih, struktur Organisasi dan sebagainya.

e. Teknik pengumpulan Data

Teknik atau pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi :

1. Metode kuisioner

Metode kuisioner atau angket menurut Djoko Purwito adalah “ suatu usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan-pertanyaan tertulis yang di jawab oleh responden”.[12]

Jawaban terhadap pertanyaan tentang tingkat harapan dan persepsi menggunakan skala likert dengan nilai-nilai sebagai beikut

a. Jawaban sangat setuju diberi bobot 5

b. Jawaban setuju diberi bobot 4

c. Jawaban netral di beri bobot 3

d. Jawaban tidak setuju di beri bobot 2

e. Jawaban sangat tidak setuju di beri bobot 1

Sedangkan jawaban pertanyaan tentang tingkat tingkat kepuasan menggunakan skala likert yeng terdiri dari 5 jawaban dengan bobot masing-masing sebagai berikut:

a. Jawaban sangat puas diberi bobot 5

b. Jawaban puas diberi bobot 4

c. Jawaban netral diberi bobot 3

d. Jawaban tidak puas di beri bobot 2

e. Jawaban sangat tidak puas diberi bobot 1

2. Metode Dokumenter

Metode dokumenter menurut Djoko Purwito adalah “cara mengumpulkan data melalui peninggalan tertulis, terutama berupa arsip dan termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori, dalil/hukum dan lain-lain yang berhubungan dengan masalah penyelidikan”.[13]

f. Teknik analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Persamaan yang di gunakan adalah :

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +b5X5 + e

Dimana:

Y = Motivasi

A = Bilangan konstanta

X1 = Reliabilitas

X2 =Daya tanggap

X3 = jaminan

X4 = Empati

X5 = Bukti Fisik

E = Standar error

2. Uji F ( F test )

Digunakan untuk menguji masing-masing variabel independent dengan variabel dependen.

Perhitungan :

R² (N-K-1)

K ( 1-R² )

Dimana ;

R = Koefisiensi korelasi berganda

k = Banyaknya variabel Bebas

n = ukuran sampel

3. Uji t ( t test)

Digunakan untuk menguji masing-masing variabel independent dengan variabel dependen.

Perhitungan :

r n - 2

Dimana ;

r = Koefisiensi regresi

n = jumlah responden

DAFTAR BACAAN

Malayu S.P Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2010.

Hamzah B Uno, Teori Motivasi Dan Pengukuranya, edisi revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Daryanto, Motivasi Menuju Sukses, edisi 1, Satu Nusa, Bandung, 2010

Djoko Poerwito, Metodologi : Pendekatan Praktis untuk Bidang Ilmu Ekonomi dan sosial, LPM Universitas Soerjo Ngawi, Ngawi, 2011

[1] Moekijat, Organisasi dan Motivasi, jilid 1, PT Bumi aksara, Jakarta, 2010, hal . 93

[2] Manulang, Pendorong Motivasi, Alfabeta, Bandung,hal.146

[3] Djoko Poerwito, Metodologi Pendidikan: Pendekatan Praktis untuk Bidang Ilmu Ekonomi dan Ilmu Sosial, LPM Universitas Soerjo Ngawi, Ngawi, 2011, Hal.33

[4] Ibid, Hal.19

[5] Ibid, Hal.28

[6] Ibid, Hal.29

[7] Ibid, Hal 43

[8] Ibid, Hal 46

[9] Ibid Hal 47

[10] Ibid. Hal 53

[11] Ibid.

[12] Ibid. Hal 60

[13] Ibid, hal. 65

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi yang berorientasi pada pelayanan masyarakat (public service) tentunya selalu menginginkan peningkatan kinerja dari waktu ke waktu. Peningkatan kinerja tidak hanya tergantung pada peralatan yang serba modern, tetapi juga tergantung pada pegawai. Perlakuan terhadap pegawai berbeda dengan perlakuan terhadap faktor produksi yang lain, karena pegawai memiliki karakteristik yang berbeda dengan faktor produksi yang lain karena mereka memiliki sifat-sifat seperti emosi, intelektualitas dan religiusitas. Di sinilah tantangan bagi organisasi untuk mengatur berbagai macam kekhususan yang dimiliki pegawai

Sebagai suatu organisasi, Dinas Daerah harus memperhatikan pegawai agar bertanggung jawab, bersemangat, disiplin, terampil dan kreatif sesuai dengan apa yang diharapkan untuk mampu sejalan dengan perkembangan teknologi dan tuntutan kegiatan organisasi yang efektif dan efisien.

Kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai diharapkan bersifat menyeluruh bagi organisasi dan bersifat jangka panjang, yang merupakan sub sistem dalam kerangka manajemen perusahaan. Maka pembinaan pegawai harus diarahkan untuk menjadi pemikir, penentu dan pelaksana bagi jalannya program organisasi secara berkesinambungan dengan efektif dan efisien, sebab keberhasilan dan kegagalan pencapaian tujuan organisasi juga ditentukan oleh bagaimana cara pengelolaan sumber daya manusia yang ada.

Pada dasarnya pegawai sebagai sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yang harus dikembangkan untuk membentuk tenaga kerja yang produktif. Pertama, sebagai sumber daya perlu dikembangkan dan dikelola secara maksimal. Kedua, sebagai manusia perlu dilindungi dan dimotivasi agar merasa aman dan bergairah dalam bekerja . Untuk itu diperlukan pimpinan yang dapat mengendalikan organisasi tersebut agar dapat mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. Pimpinan yang baik, tahu bahwa manusia adalah harta perusahaan yang besar dan dengan berbagai kekuatan dan tanggung jawab yang ada padanya menggerakkan sistem manajemen lebih produktif, fleksibel dan lancar sehingga dapat memotivasi sumber daya manusia agar dapat memberikan kontribusi dengan jalan menunjukkan kinerja yang baik, disamping mengembangkan dan meningkatkan kualitas para pegawai.[1]

Pembinaan dan pengembangan harus secara sadar dilandasi bahwa keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya ditentukan oleh peranan pimpinan dalam menjalankan proses manajemen, karena keberhasilan suatu organisasi merupakan tanggung jawab pimpinan. Sebagaimana diketahui bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya di samping berusaha mencapai tujuan organisasi juga berusaha mencapai tujuan pribadinya. Dengan demikian para Pegawai juga harus bertanggung jawab terhadap keberhasilan pelaksanaan tugas pokoknya.

Memperhatikan misi organisasi, pegawai dalam menjalankan tugasnya dapat dipengaruhi banyak faktor antara lain faktor kemampuan dirinya, adanya pembinaan dari pimpinan, kondisi lingkungan kerja, kesempatan dan fasilitas yang tersedia. Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi pegawai untuk melaksanakan kerja dengan baik sehingga dapat tercapai kinerja yang baik pula.[2]

Seseorang agar mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerja sama, kepribadian, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif. Kepemimpinan adalah merupakan pemimpin yang mampu mengakomodir potensi bawahannya akan lebih kondusif dalam pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan kesempatan, baik kemampuan atas dasar kecerdasan atau ketrampilan, namun tidak membahas faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja.

Motivasi merupakan kepatuhan seorang pegawai atas daya dorongan/ rangsangan untuk melakukan suatu tindakan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi dengan berhasil guna dan berdaya guna. Sehingga untuk memberikan dorongan/rangsangan kepada pegawai, dilakukan melalui kedisiplinan kerja yang dimanifestasikan sebagai ketaatan dan kepatuhan disiplin kerja, penerapan sanksi, ketegasan dan keteladanan pimpinan serta hubungan kemanusian yang harmonis, selanjutnya kebutuhan akan lingkungan kerja yang dimanifestasikan sebagai ruang gerak, suhu, penataan lingkungan dan kreatifitas dan berinovasi serta kebutuhan akan penghargaan diri yang menjadi keinginan yang cepat atas prestasi kerja, penghargaan dan pengakuan nyata dari prestasi seseorang.

Motivasi adalah sesuatu yang dapat menumbuhkan semangat dalam mencapai tujuan. Membangun Motivasi dalam diri yaitu dengan menciptakan sensasi, mengembangkan tujuan, hampiri bayangan ketakutan, mulailah dengan rasa senang dan berlatih dengan keras.[3]

Pendidikan tidak hanya ditujukan kepada tuntunan bahwa pegawai harus bekerja dengan tingkat profesional tinggi, tapi faktor yang jauh lebih penting adalah memberikan motivasi dan kesempatan kepada pegawai untuk berprestasi, memberikan kebebasan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif agar pegawai mampu mengoptimalkan potensi yang dimilikinya.

Ketergantungan terhadap lingkungan kerja fisik dan non fisik sangatlah menentukan dalam pencapaian kinerja pegawai yang optimal, seperti hubungan antar pegawai, hubungan pimpinan dengan bawahan dan struktur tugas akan mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu dorongan pimpinan untuk memberikan motivasi dan penciptaan lingkungan kerja yang konduktif harus diberikan kepada semua pegawai agar tercapai kinerja yang optimal. Demikian juga pegawai pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi sebagai instansi yang mempunyai tugas dibidang manajemen Pendidikan , memandang penting peran pegawai sebagai penggerak organisasi sehingga kinerjanya perlu diberdayakan.

Bertitik tolak dari latar belakang tersebut penulis tertarik menganalisis permasalahannya dan mengambil judul Skripsi ini ”Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi”.

B. Perumusan dan Pembatasan Masalah

1. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : ”Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih ?”

2. Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas ruang lingkupnya, maka dikemukakan pembatasan masalah penelitian sebagai berikut :

a. Secara teoritis banyak faktor yang dapat menentukan tinggi rendahnya kinerja pegawai. Namun pada analisis ini peneliti memfokuskan pada motivasi kerja dan kinerja kinerja karyawan.

b. Penelitian ini dilakukan di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi

C. Tujuan Penelitian

Mengingat permasalahan penelitian di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi .

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian dapat dilihat dari dua sudut pandang sebagai berikut :

a. Dilihat dari sudut pandang kegunaan teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan yang berarti bagi penulis, berkaitan dengan teori yang telah diperoleh selama kuliah dan penerapannya di lapangan. Selanjutnya diharapkan dapat memberikan input bagi ilmu pengetahuan atau teori yang berkaitan dengan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan motivasi, dan kinerja pegawai. Lebih jauh penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan untuk membentuk konsep baru tentang manajemen sumber daya manusia berdasarkan fakta khususnya berkaitan dengan kinerja pegawai serta pengembangan hipotesis yang akan dijabarkan kemudian.

b. Dilihat dari sudut pandang kegunaan praktis

1) Bagi Peneliti

Diharapkan dengan penelitian ini dapat menambah wawasan serta pengetahuan khususnya tentang kinerja pegawai dengan berbagai aspek, dan selanjutnya dapat turut serta mengembangkan kualitas sumber daya manusia.

2) Bagi Akademik

Diharapkan dengan penelitian ini dapat menambah khasanah pustaka khususnya Jurusan Ekonomi menejemen Universitas Soerjo Ngawi, dan diharapkan dapat digunakan sebagai referensi pada penelitian yang akan dilakukan dimasa yang akan datang.

3) Bagi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi

Diharapkan dengan penelitian ini dapat berguna bagi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi, sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam penyusunan pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai atau kualitas sumber daya manusia dengan melihat dari factor motivasi dan kinerja.

E. Landasan Teori

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian

Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau PENGGERAK”. Motvasi ini hanya di berikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau karyawan.

Motivasi adalah Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja afektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.[4]

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan perilaku yang sulit dukur secara langsung sehingga perlu didekati dengan faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Kebutuhan-kebutuhan individu akan menentukan tujuan-tujuannya dalam kerja. Motivasi kerja menjadi penting karena dapat menentukan keberhasilan kerja seseorang. Motivasi kerja bukan sekedar pendorong untuk mencapai tujuan saja tetapi mendorong peningkatan kualitas dalam mencapai proses pencapaiannya.

Aspek Motivasi yaitu aspek Aktif dan aspek Pasif :

1. Aspek aktif / Dinamis Yaitu motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang di inginkan.

2. Aspek pasif/statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang di inginkan.

Tujuan pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja Pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja Pegawai

3. Meningkatka produktivitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan pegawai

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan absensi pegawai

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku kantor.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Untuk lebih mendorong seseorang atau pegawai lebih giat dalam melakukan tindakan dan menjalankan tugas, maka perlu diperhatikan beberapa faktor yang menyebabkan pengaruh di dalam motivasi. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1) Faktor-faktor Individual

Yang tergolong dalam faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude) dan kemampuan-kemampuan (abilities).

2) Faktor-faktor organisasional

Yang tergolong dalam faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervisor), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job itself) (Gomes, 1996:181).

Menurut Siagian (1999:81), faktor-faktor yang berpengaruh dalam motivasi adalah :

1) Iklim kerja yang memungkinkan berkembangnya daya kreativitas setiap orang dalam organisasi.

2) Suasana kerja yang menyenangkan atau merangsang timbulnya perasaan seperti sepenanggungan, seperasaan.

3) Suasana lingkungan organisasi intern di mana jiwa anggota suatu keluarga besar diusahakan selalu berkembang.

4) Kondisi kerja yang secara fisik menyenangkan, dalam arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi yang cukup, tata ruang yang rapi dan bersih.

5) Terciptanya iklim kerja saling percaya mempercayai, bukan curiga mencurigai.

6) Adanya kesempatan mengembangkan karier secara sistematis dan terencana.

7) Mengikutsertakan dalam keputusan.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas diketahui bahwa motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja (seperti uang), akan tetapi bisa berwujud penghargaan dari lingkungan, prestise maupun status sosial. Semuanya merupakan bentuk penghargaan sosial yang imateriil sifatnya.

Menurut Herzberg (dalam Winardi,1996:333) bahwa ada dua macam pengaruh yang dapat mempengaruhi kepuasan bekerja, yaitu :

Faktor pemeliharaan (maintenance factor)

Faktor motivasional (motivational factor).

Faktor pemeliharaan hanya baik untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan. Menawarkan lebih banyak faktor pemeliharaan merupakan cara yang paling tidak efisien untuk mendorong timbulnya motivasi. Jika orang-orang diharapkan dapat dimotivasi ke arah prestasi yang tinggi dan bukan sekedar mencapai standar minimun dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran kerjanya, kebutuhan akan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan dan perkembangan (yang semuanya ini bervariasi untuk setiap orang dan tergantung kepada nilai-nilai, watak, umur, keadaan dan sebagainya) perlu diperhatikan. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja akan menentukan besar kecilnya motivasi kerja. Faktor-faktor ini lebih banyak merupakan kebutuhan akan kondisi dan perlakuan sebagai manusia yang lebih utuh sehingga perlakuan, penghargaan dan cara menjadi penting. Kondisi-kondisi yang diharapkan tersedia semakin besar, maka akan meningkatkan motivasi kerja, tetapi kalau yang sebaliknya maka akan dapat menurunkan motivasi mereka dalam jangka panjang.

c. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan dari perusahaan memotivasi para Pegawai atau pegawai adalah untuk mendorong atau memacu mereka agar bekerja lebih giat dan produktif, sehingga tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai., menurut Drs.H. Malayu S.P. Hasibuan (2010:97) tujuan dari pemberian motivasi kerja adalah :

Tujuan pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja Pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja Pegawai

3. Meningkatka produktivitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan pegawai

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan absensi pegawai

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku kantor.

Agar tujuan di atas dapat tercapai, maka perusahaan perlu memberikan pelayanan terhadap kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja secara tepat. Pemenuhan terhadap kebutuhan ini akan mengakibatkan kekuatan emosional yang penting sebagai pendorong dalam bekerja.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan krasan / betah bekerja dan lain sebagainya (Supardi, 1999 : 37). Sebagian besar lingkungan kerja berpengaruh terhadap individu maupun organisasi secara keseluruhan. Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan yang berupa kekuatan di luar individu terkait erat dengan atmosfer kerja memainkan suatu peran yang penting dalam model keputusan perilaku.

Nitisemito (1996:109), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, misalnya kebersihan, hubungan antara Pegawai dan pimpinan, tingkat kebisingan dan sebagainya.

Menurut Dale (1998:3), lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi pendorong bagi Pegawai untuk menghasilkan kinerja puncak. Pendapat lain mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah merupakan aspek dari kerja, yang terdiri dari kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi dimana Pegawai tersebut bekerja.

Kondisi material antara lain adalah menyangkut ventilasi udara, kelembaban, udara, cahaya / penerangan. Sedangkan kondisi psikologis antara lain adalah hubungan antar Pegawai dan rasa aman. Kondisi yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap orang dalam bekerja, ini akan membawa suasana yang sangat menyenangkan dan akan menghasilkan hasil kerja yang baik, lebih-lebih bila ditunjang ditunjang dengan kondisi kantor yang baik, peralatan kantor yang memadai. Ini semua akan menjadikan nilai tersendiri untuk mendapatkan kinerja yang baik.

b. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Dari beberapa pengertian tentang lingkungan kerja diatas, maka faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:

1) Kreativitas dan inovasi

Kreativitas adalah pernyataan pengetahuan dari berbagai bidang pengalaman yang berlainan untuk menghasilkan ide-ide yang baru dan lebih baik (West, 2000:14). Sedangkan inovasi dinyatakan sebagai penerjemah ide dalam bentuk sebuah produk baru, servis baru atau metode produksi baru. Kreativitas membelah batasan dan asumsi, dan membuat koneksi pada hal-hal lama yang tidak berhubungan menjadi sesuatu yang baru. Inovasi mengambil ide itu dan menjadikan produk atau servis baru yang nyata.

Perhatian perlu diberikan terutama pada praktik-praktik manajemen yang mempengaruhi kreativitas (Subagyo, 1997:35). Praktik-praktik manajemen tersebut ada 6 (enam) yaitu : tantangan, kebebasan, sumber daya, kekhasan kelompok kerja, penyeliaan, dukungan perusahaan.

2) Hubungan kerja antara Pegawai dan pimpinan.

Hubungan ini memang sangat diperlukan terutama dalam membangun kerja tim yang produktif. Dimana hubungan kerja sama yang baik pada akhirnya dapat menurunkan tingkat kelelahan seseorang dalam melaksanakan pekerjaaanya.

3) Ruang Gerak

Ruang gerak yang terlalu sempit akan menyebabkan Pegawai tidak dapat bekerja dengan baik, tetapi ruang gerak yang terlalu luas akan mengakibatkan pemborosan bagi organisasi. Tempat kerja yang nyaman dan menarik juga dapat menciptakan ketenangan dalam bekerja. Untuk memberikan ruang gerak yang aman dan nyaman bagi Pegawai maka hanis diperhatikan hal-hal sebagai berikut:

a) Hal mengenai jarak terpendek

b) Hal mengenai rangkaian kerja

c) Hal mengenai penggunaan segenap ruang

d) Hal mengenai perubahan susunan tempat kerja

4) Suhu Udara

Sirkulasi udara yang cukup, terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh Pegawai , karena udara yang cukup dapat menyebabkan kesegaran fisik dan kenyamanan. Oleh karena itu diperlukan ventilasi, AC, kipas angin, penghijauan dan sebagainya.

5) Program Keamanan Kerja

Program keamanan kerja akan dapat menciptakan ketenangan dalam bekerja. Program ini dapat tercapai dengan penyediaan sarana dan prasarana baik langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan Pegawai . Secara langsung dapat berupa adanya penerangan yang baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja, meninggikan gairah kerja, mengurangi kerusakan barang-barang yang dikendalikan oleh Pegawai. Secara tidak langsung dapat berupa tempat parkir dan alat dan alat pemadam kebakaran.

4. Kinerja

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil pada fungsi jabatan atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode waktu tertentu. Secara singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1998:47). Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya, tergantung pada kombinasi antara kemampuan usahanya dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran. Dikemukakan pula bahwa kinerja yang bersangkutan dengan peran yang disyaratkan dalam organisasi dan dilain pihak ada kinerja yang diluar peran tersebut yang bersifat spontan.

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2002:67), yang dimaksud kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Menurut Simamora (1996:50), kinerja adalah tingkat hasil kerja Pegawai dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja Pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yaitu tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel teiah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

Aspek ketiga dari definisi kinerja adalah penilaian, penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian bahwa kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian reguler mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel.

Menurut Gibson (1996:10), kinerja (perfomance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu :

1) Faktor individual, yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.

2) Faktor psikologis, yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

3) Faktor organisasi, yang terdiri dari : sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Penilaian kinerja (perfomance appraisal) memainkan peranan yang sangal penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan Pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 1998: 536).

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual Pegawai dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 1998:87). Menurut Gibson et al (1996:13), motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja. Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Soeprihanto, 1996:22).

Menurut Dessler (1998:514), ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer yaitu :

1) Kualitas pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, ketrampitan dan penerimaan keluaran.

2) Kuantitas pekerjaan. meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3) Supervisi yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4) Kehadiran, meliputi: regutaritas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu,

5) Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

Menurut As'ad (1998:56), bahwa perbedaan perfomance kerja antara orang yang satu dengan yang lainnya dalam situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Disamping itu, orang yang sama dapat menghasilkan perfomance kerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Kesemuanya ini menerangkan bahwa perfomance kerja dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi.

Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1979, tentang pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil, yang merupakan hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsnr yang dinilai adalah: kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

c. Penilaian kinerja

Menurut Suprihanto (1996:727), penilaian kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan, Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Pegawai diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja Pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja Pegawai selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut (Soeprihanto 1996:726).

Menurut As'ad (1998:62), untuk mengukur job perfomance maka masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Jika kriteria telah ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini terhadap standart yang dibuat untuk periode waktu yang bersangkutan, akan didapat level of perfomance seseorang. Lebih lanjut oleh As'ad (1998:63) menyatakan bahwa usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses dalam suatu pekerjaan amatlah sulit, karena sering sekali pekerjaan itu begitu komplek sehingga sulit ada ukuran output yang pasti.

Hal seperti ini terutama terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat administratif. Selanjutnya seperti yang dikatakan Maier (dalam As'ad, 1998:64), bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria antara lain ialah : kuantitas, kualitas waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan daiam menjalankan tugas pekerjaan.

Menurut Simamora (1997:415), faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik Pegawai berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya mengevaluasi kerja Pegawai , tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan Pegawai . Dalam penilaian kinerja kontribusi Pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu, umpan balik kinerja agar memungkinkan Pegawai mengetahui sebesar baik mereka bekerjajika dibandingkan dengan standar organisasi.

Menurut Maier dalam As'ad (1998:63), untuk memudahkan penilaian perfomance kerja, membagi pekerjaan menjadi 2 (dua) jenis yaitu :

1) Pekerjaan produksi, secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang obyektif.

2) Pekerjaan non produktif; penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas didapat melalui human judgements atau pertimbangan,

d. Metode Penilaian Kinerja

Salah satu metode penilaian prestasi kerja yaitu wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi adalah peninjauan prestasi kembali kerja Pegawai dengan memberikan umpan balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Handoko (1996:1296), menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 (tiga) kriteria :

1) Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3) Penilaian berdasarkan judgment yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

F. Perumusan Hipotisis

Hipotesis adalah perumusan jawaban sementara terhadap suatu soal yang dimaksud sebagai tuntunan sementara dalam penyelesaian untuk mencari jawaban yang sebenarnya untuk mengarahkan penelitian dan pembahasan pokok masalah yang telah dikemukakan maka hipotesis yang diambil adalah :

1. Kepemimpinan, motivasi kinerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi .

2. Kepemimpinan, motivasi kinerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi .

G. Definisi Oprasional

Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja pegawai, sebab pemimpin merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan demikian, bila dalam suatu organisasi ingin memiliki kinerja yang tinggi maka diperlukan kepemimpinan yang mampu menggerakkan para bawahan sehingga merasa terpacu untuk tidak kalah dengan pimpinannya.

Adanya motivasi dapat mendorong seorang pegawai bekerja dengan tekun sebab motivasi merupakan pendorong agar seseorang melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya.

Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang harmonis antara pimpinan dengan para bawahan, antar bawahan serta terdapat interaksi aktif dalam mendukung penyelesaian kerja dan adanya iklim kerja yang kondusif. Organisasi yang tidak tersusun dengan baik banyak menimbulkan suasana kerja yang tidak baik pula. Suasana kurang baik ditimbulkan oleh pembagian kerja yang tidak jelas, saluran dan tanggung jawab yang simpang siur dan sebagainya, sehingga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pegawai merupakan bagian sangat penting dalam peningkatan motivasi di dalam suatu pekerjaan. Kinerja pegawai dapat dilihat dari tingkat kuantitatif dan kualitatif hasil kerja sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesepatan, mengevaluasi pegawai untuk menyusun peningkatan kinerja. Oleh sebab itu pihak dinas bukan saja mengharap pegawai mampu, cakap dan trampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi dinas jika mereka tidak mau bekerja giat. Secara geometrik kerangka pemikiran di atas dapat penulis gambarkan dengan model grafis, sebagai berikut:

Kepemimpinan

(X₁)

Motivasi

(X₂)

Lingkungan Kerja (X₃)

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

Keterangan :

1. Variabel terikat (dependent variable) yaitu variable yang dipengaruhi atau menjadi akibat adanya variable bebas. Variabel terikat dalam hal ini adalah kinerja yang dalam penelitian ini dinotasikan dengan huruf Y

2. Variabel bebas (independent variable) yaitu variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : Kepemimpinan (X₁), Motivasi (X₂) kinerja (X₃).

3. Garis dengan tanda panah menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan terhadap kinerja

I. Metode Penelitian

a. Jenis Penelitian

Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode Penelitian kuantitatif,penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-hubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-model matematis, teori-teori dan/atau hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam. Proses pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian kuantitatif karena hal ini memberikan hubungan yang fundamental antara pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan-hubungan kuantitatif.

Penelitian kuantitatif banyak dipergunakan baik dalam ilmu-ilmu alam maupun ilmu-ilmu sosial, dari fisika dan biologi hingga sosiologi dan jurnalisme. Pendekatan ini juga digunakan sebagai cara untuk meneliti berbagai aspek dari pendidikan. Istilah penelitian kuantitatif sering dipergunakan dalam ilmu-ilmu sosial untuk membedakannya dengan penelitian kualitatif.

b. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di UPT Dinas pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi.UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih merupakan salah satu dari beberapa pelaksana teknis kegiatan-kegiatan pendidikan di kecamatan dalam wilayah kabupaten ngawi. UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih berada di bawah Dinas Pendidikan Kabupaten Ngawi.

BAB II

DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN

A. Kondisi Geografi Daerah Penelitian

Gerih adalah sebuah kecamatan di Kabupaten Ngawi, Provinsi Jawa Timur, Indonesia.Merupakan kecamatan baru pecahan dari Kecamatan Geneng,berbatasan langsung dengan Kabupaten Magetan di sebelah selatan.

Kecamatan Gerih terdiri dari beberapa kelurahan berikut ini daftar nama Desa/Kelurahan di Kecamatan Gerih di Kota/Kabupaten Ngawi, Provinsi Jawa Timur (Jatim) :

- Kelurahan/Desa Gerih (Kodepos : 63271)

- Kelurahan/Desa Guyung (Kodepos : 63271)

- Kelurahan/Desa Keras Kulon (Kodepos : 63271)

- Kelurahan/Desa Randusongo (Kodepos : 63271)

- Kelurahan/Desa Widodaren (Kodepos : 63271)

Kota terdekat: blimbing, Kota Madiun, Koordinat: 7°32'19"S 111°23'4"E

B. Kondisi Demografis Daerah Penelitian

Kondisi Sosial Daerah Penelitian Kondisi demografi merupakan gambaran penduduk yang melibatkan variabel demografi seperti jumlah, komposisi, persebaran, kelahiran, kematian,dan migrasi. Variabel-variabel tersebut dapat memberikan gambaran keadaan penduduk termasuk keadaan sosial - ekonominya.karena dalam penelitian ini menfokuskan dalam bidang pendidikan maka peneliti mengambil sampel demografi Komposisi Penduduk Berdasarkan Pendidikan saja.

1. Komposisi Penduduk Berdasarkan Pendidikan

Menurut Undang-undang Nomor 20 th 2003, Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,masyarakat, bangsa dan negara. Untuk mengetahui komposisi penduduk Wilayah Kecamatan Gerih berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini

Tabel 4.5

Komposisi Penduduk Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No	pendidikan	Laki-Laki	Perempuan	Jumplah
1	Tidak/belum punya ijazah	17.554	18.014	35.568
2	SD / MI	64.916	69.816	134.732
3	SLTP	52.681	51.336	104.017
4	SLTA	71.302	61.045	132.347
5	PT	20.421	18.354	38.775
	JUMPLAH	226.874	218.565	445.439

Sumber : UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Dalam Angka 2013

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui tingkat pendidikan di Wilayah Kecamatan Gerih paling tinggi adalah SD/MI/sederajat. Tingkat pendidikan di Wilayah Kecamatan Gerih berimbang hanya pada tingkatan SD/MI/sederajat, SMP/MTs/sederajat dan SMA/MA/sederajat, sedangkan untuk tingkatan Tidak/belum tamat SD dan Perguruan Tinggi masih sangat kurang.

C. Manajemen Lembaga UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kab Ngawi

1. Tugas Pokok,Visi Dan Misi UPT Dinas Pendidikan Kec Gerih Kab Ngawi

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih merupakan salah satu dari beberapa pelaksana teknis kegiatan-kegiatan pendidikan di kecamatan dalam wilayah kabupaten ngawi. UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih berada di bawah Dinas Pendidikan Kabupaten Ngawi.Adapun Tugas Pokok UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Adalah Melaksanakan sebagai kegiatanteknis oprasional dan/atau kegiatan teknis di bidan pendidikan pada tingkat kecamatan.

Guna memperlancar pelaksanaan tugas pokok tersebut, maka UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Menetapkan visi dan misi organisasi sebagai berikut:

a. Visi :
Dengan pelayanan profesional dan partisipatif dengan dilandasi iman dan taqwa di UPTD Pendidikan Kecamatan Gerih berkualitas dan terunggul di Kabupaten

b. Misi :

Menciptakan lingkungan yang sehat serta situasi yang aman, nyaman dan kondisif
Meningkatkan pelayanan yang partisipatif, baik dilingkunagan kantor maupun sekolah
Mewujudkan pelayanan dan disiplin kerja sesuai yangdiharapkan
Mewujudkan kinerja profesional yang inovatif dalam melaksanakan tugas
Mewujudkan kinerja profesional yang berprestasi, berkualitas, bertaqwa serta kepribadian yang tangguh

2. Susunan Organisasi

Susunan Organisasi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi Terdiri dari :

1. Kepala UPT

2. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

3. Pengawas TK/SD/SDLB

4. Penilik PLS

Uraian Tugas dari masing-masing pejabat pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi Adalah sebagai berikut :

Memimpin pelaksanaan tugas di UPTD ;
menyusun program, melaksanakan sebagian tugas Dinas sesuai kewenangan dan melaksanakan pembinaan, pengawasan, monitoring, evaluasi pelaksanaan pendidikan yang meliputi kurikulum, sarana dan prasarana pendidikan dan pengurusan pendidikan Pra Sekolah (TK), SD, SDLB, Kesenian, Kesiswaan, Perpustakaan serta layanan teknis administrasi pendidikan, kesiswaan, keuangan, penggajian guru, subsidi/bantuan, data statistik dan pelaporan penyelenggaraan pendidikan di kecamatan;
menyusun rencana kegiatan operasional UPTD berdasarkan program kerja Dinas serta hasil evaluasi kegiatan tahun lalu sebagai acuan pelaksanaan kegiatan;
melaksanakan sebagian tugas Dinas sesuai kewenangan;
melaksanakan pembinaan, pengawasan, monitoring, evaluasi pelaksanaan pendidikan yang meliputi kurikulum, sarana dan prasarana pendidikan dan pengurusan Pendidikan Pra Sekolah (TK), SD, SDLB, kesenian, kesiswaan dan perpustakaan;
melaksanakan pelayanan teknis administrasi pendidikan, kesiswaan, keuangan, penggajian guru, subsidi/bantuan, data statistik dan pelaporan penyelenggaraan pendidikan di kecamatan;
menyusun rencana pembinaan, pengawasan dan evaluasi pendidikan;
mnyusun rencana kebutuhan anggaran, perlengkapan administrasi, sarana prasarana kantor dan sekolah;
menyusun rencana kebutuhan pegawai, guru dan penempatannya;
melaksanakan pembinaan, pengawasan dan pengendalian evaluasi pendidikan pra sekolah, SD dan SDLB;
melaksanakan pengelolaan administrasi tata usaha, urusan umum rumah tangga, perlengkapan, keuangan, kepegawaian dan pendataan di wilayah kerjanya;
mengusulkan, memutasikan pegawai dan guru di wilayah kerjanya;
mengusulkan subsidi pendidikan pra sekolah, SD dan SDLB, perpustakaan dan pendidikan luar sekolah;
mengusulkan dan mengawasi pembangunan sarana dan prasarana di wilayah kerjanya;
melaksanakan pembinaan, pengawasan, pengendalian, penilaian personal kepala sekolah, guru, penjaga dan pembinaan kesiswaan di TK, SD dan SDLB;
melaksanakan perintah atasan mendistribusikan tugas kepada staf dengan memberikan pembinaan, pengawasan, bimbingan dan petunjuk pelaksanaan tugas;
menyusun rencana dan melaksanakan kerja sama dengan badan atau lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan;
melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan pra sekolah, SD, SDLB dan perpustakaan;
melaksanakan koordinasi dengan unit kerja atau instansi terkait untuk keberhasilan pelaksanaan tugas bidang pendidikan;
memberikan penilaian kepada staf dengan DP3 untuk mengetahui prestasi kerja dan dedikasinya dalam pelaksanaan tugas;
melaporkan hasil pengawasan evaluasi yang menjadi tanggung jawabnya kepada atasan sebagai bahan pertanggungjawaban serta mengukur tingkat keberhasilan kinerja aparatur UPTD ; dan
melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Uraian Tugas Jabatan Kepala Sub Bagian Tata Usaha pada UPTD Pendidikan Kecamatan sebagaimana dimaksud ayat (1), terdiri dari :

memimpin pelaksanaan tugas di Sub Bagian Tata Usaha UPTD ;
menyusun program, melaksanakan kegiatan administrasi umum, tata usaha, kepegawaian/ketenagaan meliputi : Kepala UPTD, Pengawas TK/SD, Penilik PLS, staf pelaksana tata usaha, Kepala/Guru/Penjaga TK/SD/SDLB, Keuangan, perlengkapan, surat menyurat, sarana prasarana kantor, inventarisasi dan kearsipan serta melaksanakan data dan pelaporan sesuai kebijakan pimpinan;
melaksanakan penyusunan program kerja dan rencana kegiatan Tata Usaha UPTD ;
melaksanakan kegiatan administrasi umum, tata usaha, kepegawaian/ketenagaan, meliputi Kepala UPTD, Pengawas TK/SD, Penilik PLS, staf pelaksana tata usaha, Kepala/Guru/Penjaga TK/SD/SDLB, keuangan, perlengkapan dan kearsipan;
melaksanakan data dan pelaporan sesuai kebijakan pimpinan;
melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier pegawai tata usaha melalui diklat untuk meningkatkan SDM guna menunjang pelaksanaan tugas;
memberikan penilaian kepada staf dengan DP3 untuk mengetahui prestasi dan dedikasi staf;
memberikan saran dan masukan kepada atasan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan;
merencanakan pengadaan ATK;
mengatur penyimpanan, pemeliharaan, sarana prasarana di UPTD Dikdas Kecamatan;
melaksanakan penyusunan dan menyajikan data statistik meliputi pegawai UPTD dan Sekolah TK/SD serta sarana prasarana;
mengoordinasikan dan melaksanakan 7 K (Kebersihan, keindahan, ketertiban, keamanan, kekeluargaan, kerindangan dan kesehatan);
menyusun telaah staf berkaitan dengan tugas tata usaha UPTD ;
melaksanakan penyusunan laporan kegiatan ketatausahaan secara berkala; dan
melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala UPTD Pendidikan Kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.

Tugas pokok pengawas sekolah/satuan pendidikan adalah melakukan penilaian dan pembinaan dengan melaksanakan fungsi-fungsi supervisi, baik supervisi akademik maupun supervisi manajerial. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi di atas minimal ada tiga kegiatan yang harus dilaksanakan pengawas yakni:

Melakukan pembinaan pengembangan kualitas sekolah, kinerja kepala sekolah, kinerja guru, dan kinerja seluruh staf sekolah,
Melakukan evaluasi dan monitoring pelaksanaan program sekolah beserta pengembangannya,
Melakukan penilaian terhadap proses dan hasil program pengembangan sekolah secara kolaboratif dengan stakeholder sekolah.

Mengacu pada SK Menpan nomor 118 tahun 1996 tentang jabatan fungsional pengawas dan angka kreditnya, Keputusan bersama Mendikbud nomor 03420/O/1996 dan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara nomor 38 tahun 1996 tentang petunjuk pelaksanaan jabatan fungsional pengawas serta Keputusan Mendikbud nomor 020/U/1998 tentang petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional pengawas sekolah dan angka kreditnya, dapat dikemukakan tentang tugas pokok dan tanggung jawab pengawas sekolah yang meliputi:

1. Melaksanakan pengawasan penyelenggaraan pendidikan di sekolah sesuai dengan penugasannya pada TK, SD, SLB, SLTP dan SLTA.

2. Meningkatkan kualitas proses belajar-mengajar/bimbingan dan hasil prestasi belajar/bimbingan siswa dalam rangka mencapai tujuan pendidikan.

Berdasarkan kedua tugas pokok di atas maka kegiatan yang dilakukan oleh pengawas antara lain:

1. Menyusun program kerja kepengawasan untuk setiap semester dan setiap tahunnya pada sekolah yang dibinanya.

2. Melaksanakan penilaian, pengolahan dan analisis data hasil belajar/bimbingan siswa dan kemampuan guru.

3. Mengumpulkan dan mengolah data sumber daya pendidikan, proses pembelajaran/bimbingan, lingkungan sekolah yang berpengaruh terhadap perkembangan hasil belajar/bimbingan siswa.

4. Melaksanakan analisis komprehensif hasil analisis berbagai faktor sumber daya pendidikan sebagai bahan untuk melakukan inovasi sekolah.

5. Memberikan arahan, bantuan dan bimbingan kepada guru tentang proses pembelajaran/bimbingan yang bermutu untuk meningkatkan mutu proses dan hasil belajar/ bimbingan siswa.

6. Melaksanakan penilaian dan monitoring penyelenggaran pendidikan di sekolah binaannya mulai dari penerimaan siswa baru, pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan ujian sampai kepada pelepasan lulusan/pemberian ijazah.

7. Menyusun laporan hasil pengawasan di sekolah binaannya dan melaporkannya kepada Dinas Pendidikan, Komite Sekolah dan stakeholder lainnya.

8. Melaksanakan penilaian hasil pengawasan seluruh sekolah sebagai bahan kajian untuk menetapkan program kepengawasan semester berikutnya.

9. Memberikan bahan penilaian kepada sekolah dalam rangka akreditasi sekolah.

10. Memberikan saran dan pertimbangan kepada pihak sekolah dalam memecahkan masalah yang dihadapi sekolah berkaitan dengan penyelenggaraan pendidikan.

3. Keadaan Pegawai UPTD Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kab Ngawi

Jumlah Pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi Sebanyak 15 orang.

BAB III

PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA

A. Penyajian Data

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

a. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2000:158), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Adapun validitas dalam angket merupakan validitas eksternal yaitu korelasi nilai tiap-tiap butir dengan nilai total dengan rumus korelasi product moment:

Keterangan :

X = skor jawaban tiap butir item angket

Y = skor jawaban seluruh item angket

N = jumlah obyek yang diteliti

r_XY= koefisien korelasi antara skor jawaban tiap item butir angket dengan skor jawaban seluruh item angket (Arikunto, 2000 : 120)

Adapun batasan butir instrumen dinyatakan valid adalah apabila koefisien korelasi r_hitung lebih besar dari koefisien korelasi r_tabel pada taraf signifikan 5%.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas berarti keajegan, artinya skor nilai yang diperoleh mempunyai taraf ‘tetap’ dalam arti jika diteskan lagi nilai tes pertama dan nilai tes kedua berkorelasi (Waluyo, 1999:58). Pengujian reliabilitas instrumen (angket) pada penelitian dilakukan dengan menggunakan Alpha Cronbach yaitu :

Keterangan :

r₁₁ = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Sa_b² = jumlah varians butir

a₁² = varians total

B. Analisis Data

1. Analisis Kualitatif

Analisis ini digunakan untuk menganalisis dan menginterpretasikan data secara langsung yang akan ditunjukkan dalam bentuk tabel frekuensi dan prosentase sehingga dapat diambil suatu kesimpulan.

2. Analisis Kuantitatif

a. Analisis Regresi Berganda

Dalam menganalisa data digunakan metode regresi kuadrat terkecil biasa (OLS). Model regresi yang dipergunakan adalah regresi linear berganda dalam bentuk logaritmik karena merupakan bentuk terbaik dalam menganalisis masalah yang ada. Satu ciri yang menarik dari model ini adalah nilai koefisiennya dapat dilihat secara langsung dari koefisien variabel-variabel yang ada. Bentuk formulasi yang diajukan adalah sebagai berikut :

Y = b₀ + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ (Djarwanto dan Subagyo, 1994: 37)

Dimana :

Y = Kinerja

X₁ = Kepemimpinan

X₂ = Motivasi

X₃ = Lingkungan kerja

b₀ = Konstanta

b₁, b₂, b₃= Koefisien Regresi

b. Analisis t-test

Analisis t-test digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) terhadap variabel kinerja (Y) secara parsial. Berdasarkan analisis tersebut akan diketahui signifikan tidaknya pengaruh variabel X₁terhadap Y, X₂terhadap Y,dan X₃ terhadap Y. Proses pengujian partial regression coefficient dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Hipotesis

H₀ : = 0, artinya variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y).

Ha :

0, artinya variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) secara parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y).

2) Taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05

3) Nilai kritis z_a_{/2;
db;k; n-1-k}

4) Kriteria Pengujian

Perhitungan uji t :

5) Keputusan Pengujian

Apabila H₀ diterima maka variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y)

Apabila H₀ ditolak maka variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) secara parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y)

c.Analisis F-test

Analisis F-test dimaksudkan untuk menguji apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen, Rumus yang dimaksud adalah sebagai berikut :

Dimana :

SSR = Sum of Square Regression

SSE = Sum of Square Residual

k = Banyaknya prediktor, yaitu X₁, X₂, X₃, dan X₄.

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1) Menentukan Hipotesis

H₀ :b₁ = b₂= b₃ = 0, artinya variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y).

Ha : b₁

b₂

b₃

b₄

0, artinya variabel kepemimpinan (X₁), motivasi (X₂), lingkungan kerja (X₃) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y).

2) Level of signifikansi (a) 0,05

Derajat kebebasan dk = n-1-k

F _tabel = (a; k; n-1-k)

3) Kriteria Pengujian

H₀ diterima bila : F_hitung< F_tabel

H₀ ditolak bila : F_hitung> F_tabel

4) Nilai F _hitung

5) Keputusan

Dengan membandingkan antara F_hitung dan F_tabel, maka akan dapat menentukan apakah Ho diterima atau ditolak.

a. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa besar sumbangan variabel independen (kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja). Adapun rumus yang digunakan adalah :

(Hadi, 2001 : 47)

Keterangan :

R² = koefisien determinasi

Y = variabel kinerja

X₁ = variabel kepemimpinan

X₂ = variabel motivasi

X₃ = variabel lingkungan kerja

5. Pengujian Persyaratan Analisis

Berikut ini tabel nilai tabulasi dari data angket dan tabulasi jawaban responden serta nilai variabel bebas (x) dan nilai variabel terikat (y) yang disebarkan kepada 15 responden sebagai berikut :

Tabel 12

Tabulasi Data Dari Angket

Responden	Variabel Bebas (X)				Variabel Terikat (Y)
Responden	4	5	6	7	8	9	10	11
1	3	3	3	2	2	3	3	3
2	2	3	2	2	3	2	2	1
3	3	2	3	2	2	3	3	2
4	3	2	3	2	3	2	2	2
5	2	3	3	1	2	3	2	2
6	3	3	3	1	2	3	3	3
7	3	2	2	3	2	3	2	1
8	3	3	2	2	2	3	2	3
9	3	2	2	3	2	3	2	2
10	3	2	3	3	3	3	3	2
11	3	1	2	3	2	3	2	2
12	3	2	3	3	3	2	3	1
13	3	2	3	3	3	2	2	2
14	3	2	2	2	2	2	2	2
15	3	2	3	2	3	3	2	3

Tabel 13

Tabulasi Jawaban Responden

Responden	Variabel Bebas (X)				Variabel Terikat (Y)				Jumlah (X)	Jumlah (Y)
Responden	4	5	6	7	8	9	10	11	Jumlah (X)	Jumlah (Y)
1	3	3	3	2	2	3	3	3	11	11
2	2	3	2	2	3	2	2	1	9	8
3	3	2	3	2	2	3	3	2	10	10
4	3	2	3	2	3	2	2	2	10	9
5	2	3	3	1	2	3	2	2	9	9
6	3	3	3	1	2	3	3	3	10	11
7	3	2	2	3	2	3	2	1	10	8
8	3	3	2	2	2	3	2	3	10	10
9	3	2	2	3	2	3	2	2	10	9
10	3	2	3	3	3	3	3	2	11	11
11	3	1	2	3	2	3	2	2	9	9
12	3	2	3	3	3	2	3	1	11	9
13	3	2	3	3	3	2	2	2	11	9
14	3	2	2	2	2	2	2	2	9	8
15	3	2	3	2	3	3	2	3	10	11
J U M L A H									150	142

Tabel 14

Nilai Variabel Bebas (X) dan Nilai Variabel Terikat (Y)

Nomor	X	Y	X²	Y²	XY
1	11	11	121	121	121
2	9	8	81	64	72
3	10	10	100	100	100
4	10	9	100	81	90
5	9	9	81	81	81
6	10	11	100	121	110
7	10	8	100	64	80
8	10	10	100	100	100
9	10	9	100	81	90
10	11	11	121	121	121
11	9	9	81	81	81
12	11	9	121	81	99
13	11	9	121	81	99
14	9	8	81	64	72
15	10	11	100	121	110
Jumlah	150	142	1508	1362	1426

Berarti nilai variabel :

X = 150

Y = 142

X² = 1508

Y²= 1362

XY = 1426

6. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis, penulis menggunakan korelasi product moment sebagai berikut :

rxy =

rxy = 0,616

Berdasarkan hitungan di atas pada akhirnya diketahui r_xy = 0,616. Untuk indeks korelasi sebesar 0,616 dan apabila diinterpretasikan dengan tabel interpretasi nilai r, maka indeks korelasi yang didapat dari hasil perhitungan tersebut di atas menunjukkan adanya korelasi yang kuat (tinggi) antara variabel X yaitu Motivasi dan kepemimpinan dengan variabel Y yaitu tingkat kinerja pegawai.

Tabel 15

Tabel interpretasi nilai r

Besarnya nilai r	Interpretasi
0,800 – 1, 00 0,600 – 0,800 0,400 – 0,600 0,200 – 0,400 0,000 – 0,200	Tinggi Cukup Agak rendah Rendah Sangat rendah

Apabila indeks korelasi tersebut diinterpretasikan dengan melihat pada tabel nilai “r” product moment, maka hubungan (korelasi) antara kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut :

- Hipotesis alternatif (Ha) : Terdapat korelasi positif yang meyakinkan antara pengaruh Motivasi dan kepemimpinan (variabel X) degan tingkat kinerja pegawai (variabel Y)

- Hipotesis Nol (Ho) : Tidak terdapat korelasi positif yang meyakinkan antara pengaruh Motivasi dan kepemimpinan (variabel X) degan tingkat kinerja pegawai (variabel Y)

Untuk melihat apakah Ha ataupun Ho yang dapat dilihat dengan perbandingan antara besarnya “r” observasi (ro) dengan besarnya nilai “r” product moment, dengan terlebih dahulu mengetahui derajat kebebasan (db) dengan rumus sebagai berikut :

db = N – nr

db = derajat kebebasan

N = jumlah sampel

nr = banyaknya variabel yang dikorelasikan

Dengan demikian dapat diketahui bahwa derajat kebebasannya adalah 21–2 = 19. Pada derajat kebebasan 19 dengan taraf signifikan 95% = 0,616. Sehingga dapat ditafsirkan : 0,616 < 0,486 sehingga hipotesis Ha diterima. Selanjutnya dibuktikan melalui koefisien determinant yaitu r_xy²= 0,616² x 100% = 65,12 %. Persentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah sebesar 65,12 % dan sisanya sesesar 34,88 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Terdapat hubungan positif antara Motivasi dan kepemimpinan dengan tingkat kinerja pegawai namun agak rendah yaitu dengan indeks koefisien korelasi sebesar r_xy =0,616

2. kerja pegawai masih kurang maksimal yaitu sebanyak 66,67 % dari total responden hanya kadang-kadang saja menyelesaikan tugas secara tepat waktu.

B. Saran

1. Perlu diberikan pembinaan dan pelatihan terhadap Pegawai misalnya mengadakan diklat-diklat dan pemberian sanksi yang tegas seperti teguran lisan dan tertulis bagi Pegawai yang kurang disiplin dalam bekerja guna meningkatkan Kinerja kerja masing-masing Pegawai .

2. Perlu ditingkatkan hubungan kerja sama antar Pegawai secara keseluruhan sehingga tidak terbatas atau terkotak-kotak pada masing-masing fungsi, misalnya membuat program kerja yang melibatkan keaktifan dari semua fungsi unit kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2000. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Handayani, SD. 20505. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Surakarta: Universitas Islam Batik. (Hasil Penelitian yang tidak dipublikasikan).

Hartanto. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pengrajin Genteng Pre di Desa Sringin Kecamatan Jumantono Kabupaten Kabupaten Karanganyar. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta Program Pasca Sarjana. (Hasil Penelitian yang tidak dipublikasikan).

Hasibuan, Malayu. S.P. 2002. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Gunung Agung.

Kartono, Kartini. 2002. Psikologi Industri. Jakarta: Bumi Aksara.

Karyadi, M. 2002. Ketenagakerjaan: Prinsip dan Kasus. Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2002. Psikologi Perusahaan. Bandung: Tragenda Karya.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa: PT. Indeks Kelompok) Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Soetarto. 2001. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sukimin. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pengawas Jalan Sub Dinas Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Karanganyar. Surakarta: Universitas Slamer Riyadi Program Pasca Sarjana. (Hasil Penelitian yang tidak dipublikasikan).

Tjokroamidjojo, B. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

DAFTAR PERTANYAAN

-----------------------------------

(UNTUK PEGAWAI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN GERIH)

Para Pegawai yang terhormat,

Kami mohon sudilah kiranya Saudara untuk dapat memberikan jawaban yang benar pada Daftar Pertanyaan di bawah ini.

Jawaban Saudara sangat bermanfaat bagi kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Lembaga Saudara. Data yang kami peroleh bersifat terbatas dan tidak dipublikasikan.

Atas perkenannya kami ucapkan terima kasih dan semoga tugas mulia Saudara mendapatkan pahala dari Tuhan Yang Maha Esa.

Peneliti.

PETUNJUK MENJAWAB

Pilihlah salah satu dari 5 (lima) jawaban yang tersedia pada kolom dengan memberikan tanda silang ( X )

IDENTITAS PEGAWAI

Nama = SUWARNO,

Jenis Kelamin = L/P

Umur = 46

Pendidikan = SMA

Pangkat/Gol. = II/c

Tugas/Pekerjaan = Staff

No.	PERNYATAAN	Sangat Setuju	Setuju	Kurang Setuju	Tidak Setuju	Sangat Tidak Setuju
VARIABEL KEPEMIMPINAN
1.	Kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan dapat memberikan contoh yang baik	x
2.	Pimpinan menciptakan iklim keterbukaan antara atasan dan bawahan dalam melaksanakan tugas.		x
3.	Dalam mengambil keputusan, pimpinan Saudara melibatkan bawahan.		x
4.	Pimpinan merupakan orang yang ahli organisasi.		x
5.	Pimpinan memberikan perhatian terhadap kondisi Saudara dalam bekerja.			x
6.	Pimpinan memberikan pengarahan tentang pelaksanaan tugas.		x
VARIABEL MOTIVASI KERJA
1.	Alasan Saudara bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.				x
2.	Jaminan hari tua merupakan faktor yang penting untuk mengikat pegawai agar tetap bekerja dengan baik.				x
3.	Gaji yang Saudara terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.			x
4.	Sebagai Pegawai Saudara sudah memperoleh tunjangan sesuai dengan pangkat dan golongan yang dimiliki.		x
5.	Pegawai perlu diberi kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan.	x
...

No.	PERNYATAAN	Sangat Setuju	Setuju	Kurang Setuju	Tidak Stuju	Sangat Tidak Setuju
6.	Penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dapat mendorong Pegawai untuk bekerja lebih baik.	x
7.	Hubungan kerja yang solid di instansi Saudara mendorong Saudara untuk lebih giat bekerja.	x
8.	Pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan inovasi dari ide-idenya dalam pekerjaan.	x
9.	Promosi jabatan mendorong Saudara untuk lebih giat bekerja.		x
10.	Apabila ada tugas Dinas ke luar kota, Pegawai mendapat insentif tambahan.		x
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
1.	Ruangan tempat kerja memiliki sirkulasi udara yang baik.		x
2.	Gedung / Bangunan tempat kerja terjamin keamanannya.			x
3.	Penerangan dalam ruangan kerja tersedia dengan baik.		x
4.	Lingkungan tempat kerja didukung adanya sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang memadai.			x
5.	Ruang kerja dapat tercipta suasana tenang dan nyaman.		x
6.	Dalam keseharian masing-masing pegawai dapat melakukan komunikasi kerja dengan baik.		x
7.	Dalam menyelesaikan tugas, Saudara mendapat dorongan dari rekan kerja.		x
8.	Di tempat kerja Saudara terjadi persaingan kerja yang sehat.			x
9.	Di lingkungan tempat kerja terjalin iklim kerja yang menguntungkan / mutualistik antara pimpinan dengan bawahan atau antar Pegawai .		x

DAFTAR PERTANYAAN

-----------------------------------

(UNTUK PEGAWAI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN GERIH)

Para Pegawai yang terhormat,

Kami mohon sudilah kiranya Saudara untuk dapat memberikan jawaban yang benar pada Daftar Pertanyaan di bawah ini.

Jawaban Saudara sangat bermanfaat bagi kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Lembaga Saudara. Data yang kami peroleh bersifat terbatas dan tidak dipublikasikan.

Atas perkenannya kami ucapkan terima kasih dan semoga tugas mulia Saudara mendapatkan pahala dari Tuhan Yang Maha Esa.

Peneliti.

PETUNJUK MENJAWAB

Pilihlah salah satu dari 5 (lima) jawaban yang tersedia pada kolom dengan memberikan tanda silang ( X )

IDENTITAS PEGAWAI

Nama = SITI WULANDARI

Jenis Kelamin = L/P

Umur = 46

Pendidikan = SMA

Pangkat/Gol. = II/c

Tugas/Pekerjaan = Staff

No.	PERNYATAAN	Sangat Setuju	Setuju	Kurang Setuju	Tidak Setuju	Sangat Tidak Setuju
VARIABEL KEPEMIMPINAN
1.	Kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan dapat memberikan contoh yang baik		x
2.	Pimpinan menciptakan iklim keterbukaan antara atasan dan bawahan dalam melaksanakan tugas.		x
3.	Dalam mengambil keputusan, pimpinan Saudara melibatkan bawahan.	x
4.	Pimpinan merupakan orang yang ahli organisasi.		x
5.	Pimpinan memberikan perhatian terhadap kondisi Saudara dalam bekerja.			x
6.	Pimpinan memberikan pengarahan tentang pelaksanaan tugas.		x
VARIABEL MOTIVASI KERJA
1.	Alasan Saudara bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.			x
2.	Jaminan hari tua merupakan faktor yang penting untuk mengikat pegawai agar tetap bekerja dengan baik.		x
3.	Gaji yang Saudara terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.			x
4.	Sebagai Pegawai Saudara sudah memperoleh tunjangan sesuai dengan pangkat dan golongan yang dimiliki.		x
5.	Pegawai perlu diberi kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan.		x
...

No.	PERNYATAAN	Sangat Setuju	Setuju	Kurang Setuju	Tidak Stuju	Sangat Tidak Setuju
6.	Penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dapat mendorong Pegawai untuk bekerja lebih baik.		x
7.	Hubungan kerja yang solid di instansi Saudara mendorong Saudara untuk lebih giat bekerja.		x
8.	Pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan inovasi dari ide-idenya dalam pekerjaan.		x
9.	Promosi jabatan mendorong Saudara untuk lebih giat bekerja.	x
10.	Apabila ada tugas Dinas ke luar kota, Pegawai mendapat insentif tambahan.	x
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
1.	Ruangan tempat kerja memiliki sirkulasi udara yang baik.		x
2.	Gedung / Bangunan tempat kerja terjamin keamanannya.			x
3.	Penerangan dalam ruangan kerja tersedia dengan baik.		x
4.	Lingkungan tempat kerja didukung adanya sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang memadai.			x
5.	Ruang kerja dapat tercipta suasana tenang dan nyaman.		x
6.	Dalam keseharian masing-masing pegawai dapat melakukan komunikasi kerja dengan baik.		x
7.	Dalam menyelesaikan tugas, Saudara mendapat dorongan dari rekan kerja.		x
8.	Di tempat kerja Saudara terjadi persaingan kerja yang sehat.	x
9.	Di lingkungan tempat kerja terjalin iklim kerja yang menguntungkan / mutualistik antara pimpinan dengan bawahan atau antar Pegawai .		x

FOTO SAAT WAWANCARA

[1] Hasibuan. Interaksi dan Motivasi kerja, jilid 2 , Rajawali, Jakarta, 2006, hlm.73

[2] Drs.H. Malayu S.P. Hasibuan. Dasar Peningkatan Produktifitas, Jilid 2, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2010, Hal.102

[3] Daryanto. Motivasi Menuju Sukses, catakan 1. Satu Nusa. Bandung, 2010, Hal. 70

[4] Drs. Malayu SP. Hasibuan. Jilid 1, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2010, Hal. 95

PENGARUH MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI ...........................

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Akhir dan

Memenuhi Syarat-syarat Untuk mencapai

Gelar Sarjana di bidang Ekonomi Menejemen

Oleh :

KHUSNUL KHOTIMAH

NIM : 094046

PROGRAM STUDI EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI MENEJEMEN

UNIVERSITAS SOERJO NGAWI

2013

LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi oleh Khusnul khotimah,

ini telah diperiksa dan disetujui untuk diuji.

Ngawi, ……………………

Pembimbing I,

Drs. H. RUSTAM, MM

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi oleh Khusnul khotimah ini,

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji.

Pada Hari :…………………

Tanggal : ………………..

Pukul :…………………

DEWAN PENGUJI

Penguji I

Penguji II

Penguji III

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

RACHMAWATI KOESOEMANINGSIH,SE,MM

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pada fakultas Ekonomi menejemen Universitas Soerjo Ngawi.

Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Rachmawati Koesoemaningsih, SE,MM Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Menejemen Universitas Soerjo Ngawi.

2. Bapak Drs, H Rustam, MM selaku pembimbing I dan Teman-teman di Fakultas Ekonomi Menejemen Universitas Soerjo Ngawi, serta semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari adanya kekurangan dalam penulisan skripsi ini, maka penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun.

Mudah-mudahan skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi dunia pendidikan, dan bagi pembaca pada umumnya.

Amien.

Ngawi, …………….

Penulis

ABSTRAK

Khusnul khotimah, 2013 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi

Tujuan dari penelitian ini adalah : 1, Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja secara parsial terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi. 2, Untuk mengetahui pengaruh motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gerih Kabupaten Ngawi.

Manfaat yang diperoleh dari penelitian sebagai berikut Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan yang berarti bagi penulis, berkaitan dengan teori yang telah diperoleh selama kuliah dan penerapannya di lapangan. Selanjutnya diharapkan dapat memberikan input bagi ilmu pengetahuan atau teori yang berkaitan dengan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Lebih jauh penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan untuk membentuk konsep baru tentang manajemen sumber daya manusia berdasarkan fakta khususnya berkaitan dengan kinerja pegawai serta pengembangan hipotesis yang akan dijabarkan kemudian.

Terdapat hubungan positif antara Motivasi dengan tingkat kinerja pegawai namun agak rendah yaitu dengan indeks koefisien korelasi sebesar r_xy =0,486. kerja pegawai masih kurang maksimal yaitu sebanyak 66,67 % dari total responden hanya kadang-kadang saja menyelesaikan tugas secara tepat waktu.

MOTTO

Ing ngarso sung tulodho

Ing madyo mangun karso

Tut wuri handayani

( Ki Hajar Dewantoro )

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini buat:

Ayahanda, Ibunda yang senantiasa memberikan teladan dan berdo’a.

Orang Tersayang

yang telah setia berbagi suka dan duka,

anakku tercinta,

Juga sahabat – sahabat terbaikku

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

KATA PENGANTAR...................................................................................... iv

ABSTRAK......................................................................................................... v

HALAMAN MOTTO....................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN....................................................................... ix

DAFTAR ISI...................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah………………………………….…………………1

B. Rumusan Masalah…………………..…………………….…………………4

C. Tujuan Penelitian………………………………………….……………...…4

D. Manfaat Hasil Penelitian………………………………….....………………5

E. Penegasan Istilah……………………………………………….……………7

F. Landasan Teori………………..………………………………..……………9

G. Perumusan Hipotisis ...................................................................................32

H. Definisi Oprasional......................................................................................32

I. Metode Penelitian …………………………………………………………..34

BAB II DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN

A. Kondisi Geografi Daerah Penelitian………………..……………………..36

B. Kondisi Demografis Daerah Penelitian……………………………...……36

C. Manajemen Lembaga UPT Dinas Pendidikan Kec Gerih Kab Ngawi……………………………………………………………..………..38

BAB III PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA

A. Penyajian Data…………………………….……………………………….46

B. Analisis Data................................................................................................47

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan………………………………………..……………………….58

B. Saran……………………………………...………………………………..58

DAFTAR PUSTAKA………………………..……………………….…………60

LAMPIRAN…………………………………..…………………………………61

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Komposisi Penduduk Berdasarkan Tingkat Pendidikan……………..37

Tabel 3.1 Tabulasi Data Dari Angket……………...……...…………………….52

Tabel 3.2 Tabulasi Jawaban Responden………………………………………...53

Tabel 3.3 Nilai Variabel Bebas (X) dan Nilai Variabel Terikat (Y)……………54

Tabel 3.4 Tabel interpretasi nilai r…………………………………………...…56

HOME

Kamis, 14 Januari 2016

Contoh Skripsi PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ................

[1] Hasibuan. Interaksi dan Motivasi kerja, jilid 2 , Rajawali, Jakarta, 2006, hlm.73

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

About